Profesionales Seguridad Privada. (P.S.P)

                                                 

Cerca de diez mil mujeres españolas son Vigilantes de Seguridad

  La Mujer en el sector de la seguridad

  Derechos y libertades de la mujer

  El acoso en el ámbito empresarial

  Tipos de Moobing

  ¿Cómo se manifiesta el Moobing?

  Consejos para defenderse en caso de Moobing

en el Trabajo

  Inventario de comportamientos hostiles

de HEINZ LEYMANN.

   Paso a las chicas

   Sexismo lingüístico

 

Cerca de diez mil mujeres españolas son Vigilantes de Seguridad

 Descarga la Ley por la Igualdad.

  La cifra de mujeres que se ha incorporado al sector de la Seguridad Privada en los últimos años ha configurado como algo casi habitual la figura femenina en este sector.

 

Su presencia, en torno al 12 por ciento, supone todavía un porcentaje bajo pero en una clara línea ascendente sobre años pasados.

La incorporación de la mujer al ejército así como a otras profesiones hasta ahora destinadas a los hombres está configurando también el panorama laboral de nuestra sociedad.

 

Lógicamente, esta presencia se hace notar en mayor proporción en las grandes empresas aunque cada vez más empiezan a contratarse mujeres en empresas de menor tamaño o específicamente territorial.

 

Que la figura de un vigilante de seguridad femenino esté convirtiéndose en algo bastante normal da la medida de que nuestro sector ha alcanzado un importante grado de madurez, así como de que estamos plenamente integrados en las políticas laborales de los países desarrollados.

 

La Mujer en el sector de la seguridad

 

Es una realidad que no podemos obviar, la mujer se esta incorporando cada vez con más fuerza a un sector tan característico como el nuestro, con tantas connotaciones machistas como algunos les gusta resaltar, si ya de por si la imagen del vigilante esta bastante deteriorada por los medios con los tópicos que todos sabemos, desde la incorporación de la mujer a un trabajo considerado de hombres; como piensa aún, más de uno, la verdad…, nos espera mucho que aguantar, cuando se ve en algún programa chicas de uniforme  enseñando pierna, con la placa de juguete y cosas así…, esto no es nuevo y seguro que a nuestras compañeras vigilantes maldita la gracia que les hace este asunto.

Es un tema delicado, es fácil caer en esos mismos tópicos que tanto nos molestan, la mujer debe de incorporarse a nuestro sector con plenos derechos y con toda la dignidad del mundo, no por la puerta de atrás…, como mero reclamo corporativo y simple imagen de modernidad en la empresa, la única manera, a nuestro entender, de mantener esa postura es el trato a nuestras compañeras como un Vigilante de Seguridad más.

La discriminación positiva es un arma de doble filo que puede crear un ambiente nada agradable en los servicios que realizamos, relegar a la mujer a turnos menos conflictivos y tareas de secretarias/azafatas es un insulto a su capacidad profesional, demostrada mediante examen en una academia que cuesta sus buenos duros y posteriormente el superar el examen del Ministerio del Interior que capacita para ser Vigilante de seguridad.

Aun quedan muchos puntos por aclarar, el convenio colectivo de seguridad privada, para variar, no hace mención alguna a la mujer, ¿puede una Vigilante de Seguridad embarazada de cuatro meses prestar servicios “difíciles”?. Por lo visto si, ya que en el estatuto de los trabajadores se puede coger una baja maternal de cuatro meses sin especificar el trabajo a realizar, quedan por tanto otros cinco meses donde la mujer se ve realmente desprotegida, son características propias de nuestro trabajo, que debería tratar nuestro convenio.

Todo esto sin comentar los temas de acoso y discriminación por razones de sexo.

Desde esta página animamos a nuestras compañeras V.S. a denunciar cualquiera de estos graves problemas y ponerlos en manos de la Autoridad competente o en la de los Representantes Sindicales, es triste velar por la seguridad de los demás y descuidar la propia.

La incorporación de la mujer en el mercado laboral en España, durante estos últimos treinta años, se ha sucedido de manera paulatina, hasta la total equiparación y consolidación, tanto salarial como social, con respecto al hombre, a pesar de todos los problemas de adaptación y reconocimiento por parte del género masculino.

Es en profesiones de riesgo (ejército, policía, bomberos, seguridad) donde más tiempo se ha tardado en aterrizar, y donde la mujer, más se ha tenido que forzar en demostrar su capacidad y aptitud para conseguir estar al nivel de sus “compañeros” de profesión, salvaguardando las condiciones físicas que, por ley natural, “hombre y mujer”, están dotados.

Lo anteriormente mencionado es una realidad, como también lo es que el camino no ha sido fácil, y seguir caminando, a veces, tampoco lo ha sido, pues existen piedras y baches en ese camino, que a diario tienen las mujeres que esquivar.

La del Vigilante de Seguridad es una profesión considerada de “hombres” y según algunos para hombres. Son muchas las trabas que aún hoy se encuentran las mujeres para desarrollar este trabajo en las mismas condiciones que los hombres, tales como: zona de vestuarios, uniformidad, promoción, uso del arma, conciliación de la vida familiar y laboral, maternidad, etc; supuestos todos que están reglamentados, pero que, por desgracia, y debido a una profesión todavía intolerante y con rasgos de machismo rancio y caduco, no hacen posible su ejecución, eso sí, todos los Vigilantes de Seguridad (hombres) exigen todo eso para sus parejas trabajadoras.

*Zona de Vestuarios: Habitualmente solo existe un vestuario para los Vigilantes de Seguridad que, generalmente suele ser masculino, en el que te dejan compartir ó no, depende de ellos.

*Uniformidad: La dirección de las Empresas aún parecen desconocer la existencia de la mujer en el sector, pues continúan sin tener uniformidad de señora aún a sabiendas de que el corte y el tallaje es diferente al de los hombres.

*Promoción: Ha sido una tarea ardua y difícil para las mujeres el poder ir ocupando ciertos cargos de responsabilidad en el sector de la seguridad privada, por ser esta una profesión todavía con rasgos de machismo, pero poco a poco, se va confiando en la capacidad de la mujer para ocupar estos puestos, aunque a algún hombre aún le resulte, casi humillante, asumir ordenes de una mujer, es más gratificante para éstos, afortunadamente cada vez menos, seguir burlándose de ellas, como a veces, hemos sentido.

*Uso del Arma: Al no haber unas categorías dentro del Vigilante de Seguridad, portar ó no el arma reglamentaria, ha sido hasta hace muy poco, casi exclusivo del hombre, digamos  que lo hacia superior a la mujer, o eso creían algunos.

*Maternidad y Conciliación de la Vida Laboral y Familiar: Habría mucho que decir, pero en esta profesión se hace especialmente complicado, por la rotación en los turnos, por los horarios y por la poca comprensión de algunos “compañeros” que sienten cierto fastidio ante la maternidad de una compañera, lógicamente, en los primeros años, en los que está amparada bajo algunas leyes.

 

 

Derechos y libertades de la mujer

 

DERECHOS Y LIBERTADES

Se han calificado como derechos y libertades los siguientes: vida, integridad física y moral; libertad ideológica, religiosa y de culto; libertad y seguridad; igualdad y no discriminación; honor, intimidad personal y familiar, propia imagen; inviolabilidad del domicilio y secreto de las comunicaciones; libertad de residencia y movimientos; libertad de expresión, libertad de producción y creación literaria, artística, científica y técnica, libertad de cátedra, libertad de información; derecho de reunión; derecho de asociación; derecho a participar en los asuntos públicos y a acceder, en condiciones de igualdad, a funciones y cargos públicos; derecho a la tutela efectiva de jueces y tribunales; derecho al juez ordinario predeterminado por la ley, a la defensa y a la asistencia de letrado, derecho del acusado a que se le informe de las imputaciones formuladas en su contra, derecho a un proceso público sin dilaciones indebidas y realizado con todas las garantías, a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa, a no declarar contra sí mismo, a no confesarse culpable y a la presunción de inocencia; derecho a la educación, libertad de enseñanza; libertad sindical, derecho de huelga; derecho de petición.

Igualdad de oportunidades

Todas las personas deben tener las mismas oportunidades para acceder al mercado de trabajo, y no se debe ser objeto de discriminación por raza, color, sexo, edad, idioma o creencias religiosas. Muchos países han promulgado leyes que castigan al que niegue un puesto de trabajo a una persona por alguno de los motivos anteriores. Algunas organizaciones van todavía más lejos y abogan por una política de discriminación positiva, como por ejemplo la que se deduce de fomentar el empleo de una minoría étnica. Aunque se han logrado importantes mejoras en cuanto a la igualdad de oportunidades, los hechos demuestran que todavía queda un largo camino por recorrer.

Los Derechos Humanos y la mujer

En la Declaración Universal de Derechos Humanos se dice: “cualquier persona puede prevalerse de todos los derechos y libertades proclamados en la presente Declaración sin distinción de sexo...”

Estas afirmaciones constituyen a la lucha por el reconocimiento efectivo de los derechos de la mujer en cualquier parte del mundo, sea cual sea su condición social, su origen, su lengua o su religión. Lo que establecen los Derechos Humanos es que ninguna mujer por el hecho de serlo, puede ser privada de sus derechos, ni discriminada respecto al varón.

1. Trabajo de las mujeres

El trabajo desempeñado por las mujeres ha tenido una importancia vital desde la prehistoria, aunque su contribución a la economía ha variado dependiendo de la estructura, las necesidades, las costumbres y los valores sociales. En la prehistoria, las mujeres y los hombres participaban a partes iguales en la caza y en las búsqueda de alimentos. Cuando se desarrollaron las comunidades agrícolas, y por lo tanto el surgimiento de los asentamientos humanos, el trabajo de la mujer quedó relegado a las tareas del hogar. Preparaban los alimentos, elaboraban la ropa y diversos utensilios, se ocupaban de la crianza de los niños, pero también ayudaban a arar la tierra, recoger las cosechas y atender a los animales. A medida que se fueron desarrollando los centros urbanos, las mujeres vendían o intercambiaban bienes en los mercados.

Las mujeres han trabajado por necesidad económica; las mujeres de menor nivel económico trabajaban fuera de casa, ya sea que estuvieran casadas o solteras, sobre todo si el sueldo de sus maridos no permitía mantener a toda la familia El trabajo remunerado de las mujeres ha sido análogo a sus labores en el hogar, a ser madre de sus hijos, a cuidar de la casa y de la familia. Aún trabajando, las mujeres han seguido responsabilizándose de la crianza de los hijo.

Desde el punto de vista histórico, la remuneración percibida por las mujeres ha sido inferior a la de los hombres, y han desempeñado tareas que recibían menor reconocimiento material y social. En los países industrializados se están produciendo una serie de cambios tímidos aún, pese a que incluyen una mayor proporción de mano de obra femenina en la fuerza de trabajo; una disminución de las cargas familiares (debido tanto al menor tamaño familiar como a los avances tecnológicos que facilitan las tareas domésticas); mayor nivel cultural de las mujeres y un mayor nivel salarial, así como tareas de mayor responsabilidad para las mujeres, que se emplean por motivos económicos y personales. Desde una estimación estadística, sin embargo, todavía no han alcanzado la igualdad salarial ni los puestos de mayor responsabilidad en ningún país.

2. Las primeras mujeres trabajadoras
Alrededor del año 2000 a.C. las mujeres podían emprender negocios o trabajar como escribas en la antigua ciudad de Babilonia. Pero en las sociedades primitivas las mujeres de las clases sociales privilegiadas quedaban relegadas al hogar y las mujeres trabajadoras eran, o esclavas o bien plebeyas semi-libres que trabajaban en labores que requerían poca cualificación, o ejercían la prostitución. En la antigua Grecia las mujeres trabajaban fuera del hogar como vendedoras de sal, higos, pan y cáñamo; como costureras, enfermeras, cortesanas, prostitutas, lavanderas, zapateras y ceramistas. Las ocupaciones de las mujeres eran similares en Asia y en América. En la India, las mujeres trabajadoras picaban piedras para hacer carreteras y empeñaban largas jornadas laborales tejiendo.

2.1 Europa medieval

Los artesanos que trabajaban en sus casas solían emplear la mano de obra que les proporcionaba su propia familia. Esta costumbre también se daba en los gremios de la edad media; incluso en aquellas corporaciones donde no se admitían mujeres se podía aceptar a las viudas de miembros del gremio, siempre que tuvieran los conocimientos necesarios. Algunos de los primeros gremios excluían a las mujeres; otros las aceptaban con ciertas limitaciones. En el siglo XIV, en Francia y en Inglaterra las mujeres desempeñaban trabajos reservados tradicionalmente a los hombres, como los empleos de marinero, peluquero, carpintero, cuidadores de caballos y conductores de carretas. Algunos gremios de tejedores estaban formados en exclusiva por mujeres.

De forma progresiva, los gremios fueron sustituidos por el sistema del putting-out (el empresario proporcionaba a domicilio las materias primas y las herramientas necesarias y recogía más tarde el producto acabado). Entre estos trabajadores había mujeres que recibían un salario por su trabajo, mientras que los hombres casados recibían la ayuda de sus mujeres e hijos.

2.2. La Revolución Industrial  
Durante el siglo XVIII y principios del XIX, cuando se estaba gestando la Revolución Industrial, el sistema del putting-out fue perdiendo su importancia. Los bienes producidos mediante procesos artesanales en el propio domicilio empezaron a fabricarse en serie con máquinas en grandes fábricas, utilizando el sistema industrial. Las mujeres competían en el mercado laboral con los hombres, pero trabajaban sobre todo en las primeras fases de elaboración de la lana y en las fábricas textiles. Los empresarios preferían emplear a mujeres en este tipo de sectores, por su habilidad y porque pagaban menores sueldos, pero también porque las primeras organizaciones sindicales solían estar formadas sólo por hombres. Lo habitual era que las mujeres fueran explotadas en las factorías, institucionalizándose un sistema en el que predominaban los bajos salarios, pésimas condiciones laborales, largas jornadas de trabajo y otra serie de abusos que, junto con la explotación infantil, eran algunos de los peores ejemplos de la explotación de los trabajadores durante el primer capitalismo industrial. La legislación relativa al salario mínimo y otro tipo de medidas legales intentaron mitigar esta muy notoria explotación de las mujeres trabajadoras.

Las mujeres que desempeñaban actividades profesionales o eran dueñas de negocios, lo que a veces se conoce como profesionales de cuello blanco, sufrían menos los efectos de la explotación, pero se enfrentaban a graves desigualdades salariales y de oportunidades. La creciente utilización de las máquinas de escribir y del teléfono, a partir de la década de 1870, creó dos nuevas clases de trabajo donde predominaba el empleo de mujeres, como mecanógrafas y telefonistas, pero estas dos tareas se institucionalizaron como puestos de bajo nivel salarial y baja categoría laboral. La enseñanza, sobre todo la primaria, era un trabajo que realizaban mujeres, así como la medicina, profesión en la que ellas lograron cierta relevancia. La enfermería ha sido de forma tradicional una profesión reservada en la práctica a las mujeres. Una de las primeras universidades que admitieron a mujeres fue la de Edimburgo (Escocia) en 1889. Asimismo, las universidades argentinas admitían mujeres a finales del siglo pasado, conservando hoy un alto grado de participación de mujeres en la educación superior. Las actividades profesionales, cuyos estatutos fueron uno de los primeros objetivos de la legislación relativa a la igualdad de oportunidades, se convirtió en una plataforma de partida para lograr la equidad de la mujer trabajadora durante el siglo XX, pero todavía no se ha logrado la igualdad salarial ni de oportunidades, más común en el sector empresarial.

3. La mujer trabajadora en la actualidad
Aunque las mujeres representan más de la tercera parte de la fuerza laboral mundial y producen más del 70% de los alimentos de África, su trabajo se sigue limitando a ciertos campos profesionales en los que no se requiere una alta preparación y que suelen ser actividades mal remuneradas. Sin embargo, según los datos de la Organización Internacional del Trabajo, a medida que los países se van industrializando las mujeres mejoran su categoría profesional.

3.1. Los países industrializados  El empleo de mujeres en Europa, Estados Unidos y Japón es muy similar. Antes de 1990 la participación de la mujer en Alemania Occidental (ahora parte de la reunificada República Federal de Alemania), era del 38%, y del 55% en Suecia. En España el porcentaje es mucho menor, debido a la tardía incorporación de la mujer al mercado laboral. En casi todos los países industrializados existe una legislación relativa a la igualdad de oportunidades y a la protección de la mujer en el trabajo. La negociación colectiva se utiliza con más frecuencia en Europa que en Estados Unidos para mejorar las condiciones laborales de las mujeres.

Las políticas de empleo en la Europa del Este y en los países de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS) con regímenes comunistas partían de la creencia de que la mujer tenía tanto el derecho como el deber de trabajar. En 1936 la Constitución soviética señalaba que no se podía legislar en contra de la igualdad de la mujer. La URSS y sus aliados promulgaron leyes a favor de la protección de menores, la educación, la salud y las actividades lúdicas. Según distintas estimaciones, en las décadas de 1970 y principios de 1980 el 85% de las mujeres soviéticas entre 20 y 55 años trabajaban fuera de casa; en la Alemania del Este el número de mujeres asalariadas superaba el 80%. Aunque participaban más en el mercado laboral que las mujeres de Occidente, las trabajadoras de Europa del Este también se ocupaban de tareas que requerían poca calificación y casi siempre en cargos de menor responsabilidad que los de los hombres. Por ejemplo, en Bulgaria el 78% de los trabajadores del sector textil eran mujeres, pero sólo el 25% contaban con la categoría de ingenieros; para la Unión Soviética estas cifras eran del 74 y el 40% respectivamente. Aunque no se fomentaba el empleo a tiempo parcial, el 50% de las mujeres casadas trabajaban sólo una parte de la jornada. Los estados comunistas defendían que debía pagarse igual salario a igual trabajo, pero eran pocas las mujeres que alcanzaban lo más alto del escalafón. Sin embargo, la exactitud de estas cifras ha sido puesta en duda tras la caída de los regímenes comunistas en Europa y Euro Asia, aunque quizá sea cierto que las mujeres de estos países disfrutaban de una mayor igualdad salarial y un número superior de oportunidades que las mujeres occidentales. Sin embargo es interesante observar la evolución de la situación cuando desaparezcan las industrias estatales y los sistemas de seguridad social en los países de Europa central y del Este.

Entre los países occidentales, Suecia es el único país que ha logrado una mayor igualdad laboral para las mujeres. Durante las dos últimas décadas los ingresos salariales medios de las mujeres han pasado del 66 al 87% de los ingresos de los hombres. Al mismo tiempo, el Gobierno sueco ha emprendido una reforma de los libros de texto, la educación de los padres, la protección de menores, las políticas de impuestos y la legislación relativa al matrimonio y al divorcio para fomentar la igualdad de la mujer en el mercado laboral, al tiempo que se reconocen las necesidades específicas de las madres trabajadoras. Se crearon programas de ayuda y asesoría para las mujeres que se reincorporaban, tras un periodo de maternidad, al mercado de trabajo. Otros países europeos han analizado el modelo sueco, y algunos están adaptando los programas de ayuda a sus políticas de bienestar, aunque el costo económico de la adaptación del sistema de bienestar sueco es un obstáculo importante para conseguir estos cambios.

Japón, el país más industrializado de Oriente, conserva algunas de sus tradiciones hacia la mujer. La participación de las mujeres en el mercado laboral es algo menor que en los países occidentales, pero la mujer suele dejar su trabajo de forma concluyente cuando tiene hijos, a pesar de que el alto porcentaje de educación en Japón hace que exista un elevado número de mujeres con estudios superiores. Se ha creado una legislación relativa a la igualdad de oportunidades para garantizar y fomentar el empleo de las mujeres en tareas diferentes a las reservadas según la tradición a la mano de obra femenina (empleos mal pagados, entre los que predominan las tareas de secretaría y administración) pero el promedio de mujeres que desempeñan altos cargos, tanto en el sector privado como en la administración pública, sigue siendo menor que el registrado en algunos países occidentales.

En Corea del Sur y Singapur, y en otras economías jóvenes en el plano industrial del Sureste asiático, se han creado —gracias al desarrollo de sus economías— nuevas oportunidades laborales para las mujeres. En Corea del Sur la presencia de la mujer en el mundo laboral es más reducida que en Japón; en los demás países de esta zona la presencia femenina es aún menor. Las actitudes paternalistas tradicionales, la importancia de la familia en las diferentes religiones confucionistas y el predominio del islam en algunas zonas tienden a disminuir el estatus y la presencia de la mujer en el mercado laboral. Sin embargo, el crecimiento económico ha permitido que las mujeres puedan desempeñar cargos y cobrar salarios que nunca antes habían podido imaginar. Además, estos países son los primeros interesados en impedir que las limitaciones de la tradición reduzcan su potencial creación de riqueza.

3.2. Países en vías de desarrollo  Algunas regiones de África, Asia, Oriente Próximo y América Latina siguen soportando economías agrícolas pobres. La mayoría de las mujeres trabajan en el campo y en los mercados o acarreando combustible y agua en largas distancias, pero su contribución económica sigue sin ser reconocida. Sin embargo en los últimos años cada vez más mujeres se incorporan a las actividades productivas con el desarrollo de los centros urbanos y la mayor educación en muchos países en vías de desarrollo. En los países africanos, en cambio, destaca el elevado porcentaje de la participación femenina en la fuerza laboral, pero su trabajo se limita a tareas agrícolas de subsistencia. A medida que la población se ha desplazado a las ciudades en busca de mayores ingresos, la mujer ha quedado relegada a permanecer en el campo como principal sostén de la familia.

El Banco Internacional para la Reconstrucción y el Desarrollo (BIRD) ha definido un "paquete de medidas para la enseñanza básica", imprescindible para mejorar la preparación de hombres y mujeres en los países menos industrializados. Entre esta serie de medidas destacan la alfabetización básica, la elección de las preferencias vocacionales, la planificación familiar, el fomento de la salud y la higiene, la protección de menores, la nutrición y el conocimiento de la participación cívica. El analfabetismo es mayor entre las mujeres que entre los hombres. Incluso en los países en los que se han logrado avances hacia la igualdad, los problemas como la elevada tasa de desempleo afectan negativamente al colectivo femenino. En estos países se ha logrado un relativo progreso para ampliar las oportunidades laborales de las mujeres, que siguen sin tener un acceso igualitario a la educación, los programas de formación profesional o los préstamos y facilidades financieras, sobre todo en las áreas laborales imprescindibles para el crecimiento de una economía retraída o atrasada.

 

 

El acoso en el ámbito empresarial

 

 

 

“En el lenguaje corriente, comprendemos por estrés las sobrecargas y las malas, condiciones de trabajo. Pues bien, el acoso moral es mucho más que estrés, por más que pase por una etapa de estrés.

 

El  estrés sólo es destructivo se es excesivo, el acoso es destructivo por su propia naturaleza. Ciertamente, el estrés profesional, generado por presiones e invasiones múltiples y repetitivas, puede desgastar a una persona e incluso conducirla hasta un burn out, es decir, a una “depresión por agotamiento”.

 

La fase del acoso moral propiamente dicho aparece cuando la persona que constituye el blanco percibe la malevolencia de la que es objeto, es decir, cuando la negativa a la comunicación es manifiesta y humillante, cuando las críticas se toman injuriosas. Las consecuencias sobre el psiquismo son mucho mas graves cuando uno toma conciencia se que hay intención de perjudica…Eso comporta una herida que no tiene nada que ver con el estrés. Se trata de una herida en el amor propio, un ataque contra la dignidad, pero también de una desilusión brutal relacionada con la pérdida súbita de confianza que uno tenía depositada en  la empresa, en la jerarquía o entre los colegas. El traumatismo es mayor cuanta mayor implicación tenía esa persona en su trabajo.

 

El acoso moral suele comenzar por el rechazo de una diferencia. Eso se manifiesta mediante una conducta al límite de la discriminación: observaciones sexistas para desalentar a una mujer en un departamento de hombres, bromas soeces  dirigidas a un homosexual… Sin duda se ha pasado del la discriminación al acoso moral, más sutil y más difícil de advertir, con el fin de evitar el riesgo de que le sancionen a uno. Cuando dicho rechazo surge de un grupo, es que le resulta difícil aceptar a alguien que piensa o actúa de modo distinto o que tiene espíritu crítico: lo que detestan del que piensa de otro modo, no es tanto la opinión distinta que preconiza, como su osadía al querer  juzgar por si mismo, cosa que sin duda ellos no hacen jamás y de lo que, en el fondo, tienen conciencia”.

 

Marie-France Hirigoyen

 

 

EL Moobing: UNA CONDUCTA DE PODER

 

 

D

e todas las conductas de Moobing. Seguramente el acoso sexual es la más conocida, y la única recogida de manera específica en nuestra legislación.

El  acoso sexual se define como toda conducta de naturaleza sexual no deseada, o cualquier otro comportamiento basado en el sexo, que afecte a la dignidad de las personas.

Esta definición es un tanto desafortunada, porque limita el acoso a una conducta sexual, mediante la cual, el fin del acosador es su propia satisfacción sexual y el problema es que no es deseado por una de las partes.

Sin embargo, el sexo es un medio, no el fin, para ejercer control, someter y subordinar a la  persona acosada. Se trata de un abuso de poder.

Además, existen múltiples comportamiento que no están basados en el sexo y que también suponen conductas de acoso. Por ello, la definición anterior debe ser corregida y ampliada.

En ese sentido, la Unión Europea trabaja en una Directiva que incluye el concepto de acoso moral o psicológico, entendiéndolo como:

Un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado o afectada es objeto y ataques sistemáticos durante un tiempo continuado, de modo directo o indirecto, por parte de una o mas personas, con el objetivo y efecto de hacerle el vacío.

 

Asimismo los resultado de un encuesta publicada por la OIT Demuestran que las mujeres están mas afectadas que los hombres, y los sectores donde más se da este fenómeno son los mas feminizados, como hostelería y función pública, datos en los que coinciden las denuncias presentadas ante la inspección de Trabajo de nuestro país.

Por ello, podemos afirmar que le Moobing es también otra forma de violencia de género.

En la sociedad en general y en le mercado laboral en particular, como consecuencia de la cultura patriarcal todavía imperante, existen diferentes relaciones de poder entre hombres y mujeres, relaciones asimétricas contrarias al principio de igualdad, que subordinan a las mujeres al poder “natural” de los hombres. Esta es la principal razón de que las mujeres sean más vulnerables a la violencia que padecen en todos los ámbitos en que desarrollan su vida cotidiana, y específicamente en el mundo laboral.

El fin de la violencia de género sólo será posible con un cambio profundo en las reglas de convivencia que ponga fin a las relaciones de dominación, y que origine unas nuevas reglas basadas en la igualdad real entre hombres y mujeres.

La igualdad es un valor fundamental en un Estado democrático, social y de derecho, por ello la violencia de género no es un problema individual y privado, sino una cuestión de Estado.

El Estado tiene que regular, no sólo  las conductas represivas ante el Moobing, sino también las preventivas, las educativas, las sociales, las sanitarias, las asistenciales y las de protección. Solo así se puede profundizar en la convivencia democrática entre hombre y mujeres, lo que sin duda repercutirá beneficio del bienestar de los trabajadores y trabajadoras y en un mayor rendimiento en las empresas.

 

 

 EL MOOBING: UN PROBLEMA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL EN EL TRABAJO

 

 

E

l Moobing es un factor de riesgo clave en  al organización del trabajo y en al s relaciones laborales, de ahí que las sanciones por estas conductas tengan que equipararse a alas sanciones graves que se derivan del incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales en las empresas, puesto que nuestra doctrina jurídica sostiene que le empresario tiene la responsabilidad de preservar la protección eficaz de sus trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad e higiene, estableciendo los medios y medidas preventivas para ello, así como el deber de sancionar a aquellos trabajadores y trabajadoras que pongan en peligro la salud en el entorno de trabajo y la se sus compañeros.

Por tanto, los efectos del Moobing tienen que incluirse dentro del catálogo de enfermedades profesionales, para establecer los derechos consiguientes de quien lo sufre. Asimismo, según el Art.115.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), el acoso laboral debería considerarse como accidente de trabajo, pues en citado artículo se estipula este concepto como “toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia de trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

 

Citamos de nuevo el estudio del profesor Piñuel:

 

Daños más frecuente que manifiestan  las víctimas de Moobing

 

Más de la mitad de las víctimas de Moobing (52%) refieren secuelas del hostigamiento sobre su salud

 

Problemas de salud que presentan las víctimas de  Moobing

% víctimas que manifiestan el problema

Número de Personas

afectadas

Dolores de espalda

63

1.499.400

Dolores musculares/articulares

55

1.309.000

Irritabilidad

54

1.285.200

Bajo estado de ánimo, depresividad

48

1.142.400

Dolores de cabeza

48

1.142.400

Dolores en al nuca

48

1.142.400

Dificultad para dormirse

47

1.118.600

Sueño ligero, interrumpido

44

1.047.200

Despertar temprano

44

1.023.400

Dificultades de concentración

43

880.600

Apatía, falta de iniciativa

37

833.000

Sentimiento de inseguridad

35

833.000

Llanto, ganas de llorar

35

765.400

Agresividad

33

761.600

Problemas de memoria

32

737.800

Debilidad general

31

737.800

Sensibilidad a los retrasos

31

714.000

Debilidad en las piernas

30

714.000

Dolores de estómago

30

666.400

Fatiga crónica

28

618.8000

Palpitaciones/taquicardia

26

571.200

Irritación de la garganta

24

547.400

Pesadillas

23

499.800

Sequedad en al boca

21

476.000

Sofocos

20

452.000

Diarrea

19

404.600

Aislamiento, retirada social

17

404.600

Mareos

17

380.800

Jadeos/dificultad respiratoria

16

333.200

Hipotensión

14

285.600

Vértigo, pérdida del equilibrio

12

261.800

Temblores

11

238.000

Dolores en el pecho

10

238.000

Hipertensión

10

214.200

Otros

9

214.200

Vómitos

9

142.800

Fiebre moderada

6

119.000

Ideas suicidas

55

119.000

Desvanecimiento/desmayos

4

95.200

 

Casi la mitad de las víctimas de Moobing refieren secuelas del hostigamiento sobre su salud psíquica 7,02% de la población activa manifiesta tener algún problema psicológico derivado del Moobing (1.041.000 personas en España)

Las víctimas de Moobing presentan mayor sintomatología de Estrés postraumático

Las víctimas de Moobing presentan mayores tasas de abandono de la profesión

Las víctimas de Moobing presentan alteraciones significativas en 2 de las 3 escalas de Burn Out

Las víctimas de Moobing presentan índices mayores de Depresividad

 

 

Las víctimas de Moobing presentan mayor absentismo, en los  últimos dos años, que las no-víctimas

Las víctimas de Moobing presentan un 70% más de absentismo en los último2 años

Las víctimas de Moobing presentan en promedio 10 días de baja más que las no víctimas en los últimos 2 años.

 

El 48% de las víctimas de Moobing manifiestan depresión y bajo estado de ánimo (1.150.000 personas)

Las víctimas de Moobing doblan en las escalas de Depresión a las personas no acosadas.

Las víctimas de Moobing presentan mayor absentismo, en los  últimos dos años, que las no-víctimas

Las víctimas de Moobing presentan un 70% más de absentismo en los último2 años

Las víctimas de Moobing presentan en promedio 10 días de baja más que las no víctimas en los últimos 2 años.

 

TIPOS DE Moobing

Hay dos tipos de Moobing importantes: uno es el llamado Bossing llevado a cabo por el empleador o sus representantes (bossing, de boss, patrono), cuando el empresario quiere hacerle la vida imposible a un trabajador para conseguir el abaratamiento del despido (es más rentable en términos económicos destrozar moralmente a un empleado antiguo que pagarle una indemnización por despido), y otro que es el Moobing en su sentido estricto, que es el acoso moral cuando la agresión se practica por personas distintas del empleador, cuando los compañeros hacen una acción de hostigamiento e intimidación, sean o no pertenecientes a la misma empresa. Estos compañeros suelen estar en una posición jerárquica superior de hecho al agredido o víctima, al que consideran rival potencial.

La táctica utilizada en el Moobing consiste en desgastar psicológicamente al trabajador o trabajadora hasta conseguir que se sienta excluido. La víctima va deteriorándose profesional y psicológicamente hasta perder su capacidad de autoestima, luego cae en la depresión, desarrolla enfermedades psicosomáticas, insomnio, así como tabaquismo, alcoholismo e, incluso puede llegar al suicidio. 

 

 

ACOSADOR Y ACOSADO

 

 

El Moobing es una acción agresiva deliberada e intencionalmente que requiere necesariamente de dos actores: el acosador y su victima, el acosado o acosada El acosador puede responder a una personalidad psicopática, con alteración del sentido de la norma moral, no tiene sentido de culpabilidad, es agresivo, cobarde, mentiroso compulsivo y tiene gran capacidad de improvisación; es asimismo bastante mediocre profesionalmente y suele tener complejo de inferioridad.

No obstante, pueden ser personas con una enorme capacidad de seducción. El acosador puede tener mil motivos para acosar a la victima: miedo a perder el trabajo o la posición en la empresa, de ser desplazado por la víctima, ansia de hacer carrera por encima de cualquier obstáculo y a cualquier coste, o simple antipatía o intolerancia hacia la víctima. El acosador puede actuar solo o buscar aliados para acosar a la victima.

El acosado o acosada, suele ser una persona a la que le gusta trabajar y rendir. Durante años, su actividad ha sido notablemente buena y, de repente, cae porque el acosador deja de darle trabajo para desprestigiarle.

La victima del Moobing se siente incomprendida y sola frente a su enemigo, en una situación de escape, sin salida, en la que no sabe como ha entrado ni, con frecuencia, por qué. Muchas personas afectadas por el Moobing se preguntan todavía que han hecho mal, cuál fue su comportamiento equivocado que pudo provocar el odio de los demás hacia ellas.

En cualquier caso, requiere el concurso de tres factores:

 

A. Los ataques se producen en privado (en público son muy difíciles de mantener porque se hacen evidentes a los demás), o ante testigos o espectadores “mudos”.

 

B. La vergüenza que desarrolla el acosado. Las víctimas son personas con un alto planteamiento profesional y una elevada ética. No obstante a fuerza de ser atacadas a diario en su trabajo, empiezan a desarrollar sentimientos de culpabilidad y vergüenza.

 

C. Testigos mudos: nadie ha visto ni sabe nada. El Moobing ocurre porque nadie lo impide, los testigos son meros espectadores mudos Frente al Moobing de hecho se calla y se finge no ver nada. El por qué no es justificable, pero comprensible: por miedo. Miedo a ser víctima en el futuro, de significarse, de ser acusado de algo, de verse implicado en el conflicto. Los espectadores del Moobing se hallan también implicados en el mismo. Estos pueden ser un simple “fondo” del mismo, o bien tomar partido abiertamente por una de las partes. Los/as compañeros y compañeras que actúan como espectadores sin intervenir, ni denunciándolo o buscando interrumpirlo de alguna manera, lo favorecen con su indiferencia y su no disponibilidad a intervenir.

En los casos de Moobing, más que en ninguna otra situación, quien calla inexorablemente consiente. Sin embargo el Moobing no es la regla a aceptar pasivamente sino un abuso que es preciso combatir. El acosado o acosada se encuentra en una situación de abandono, encontrando incomprensión frente al problema, totalmente aislado ante el acosador y ante su responsabilidad para con la empresa, temiendo que se perjudique su puesto de trabajo o estatus laboral o su relación laboral con la empresa.

 

 

¿CÓMO SE MANIFIESTA EL Moobing ?

 

El acoso hacia una persona se manifiesta de diversas maneras:

1.- Manipulación de la comunicación: no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigiéndole la palabra, no haciéndole caso, amenazándola, criticándola tanto con relación a temas laborales como de su vida privada.

2.- Manipulación de la reputación: comentarios injuriosos, ridiculizándole o burlándose de é/ella, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra.

3.- Manipulación del trabajo: proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o bien sin ninguna utilidad, así como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de calificación.

 

El Moobing presenta, a su vez, las siguientes fases de desarrollo:

 

1. Fase de aparición del conflicto: el acosado o acosada percibe que su relación habitual empieza a cambiar, le lanzan ataques directos ( se le ponen pegas a su trabajo de forma injustificada) y sobre todo, indirectos ( oye que hablan mal de él/ella en relación a aspectos personales o profesionales).

¿Cómo detectarlo? Lo más difícil del acoso moral o Moobing en el trabajo es detectar cuándo comienza y por qué. Para que un comportamiento se considere acoso moral o Moobing, tiene que reunir determinadas características. Acoso no es que tu jefe te eche la bronca en un momento determinado, que quiera que todo salga perfecto o que esté para ayer..., ni roces o discusiones puntuales entre compañeros y/o superiores e inferiores jerárquicos. El Moobing es plenamente intencional. Hablamos de una pauta que sigue una persona concreta, normalmente el jefe o un compañero con poder dentro de la empresa. Notas que tu relación habitual empieza a cambiar. Te lanzan ataques directos (ponen pegas a tu trabajo de forma injustificada) y, sobre todo, indirectos (oyes que hablan mal de ti personal o profesionalmente). De estos ataques resulta más difícil   defenderse, y con ellos el acosador va tejiendo una maraña hostil en tu entorno.

Esta fase no constituye propiamente acoso psicológico y puede durar poco tiempo. Es donde se sitúa el “ incidente crítico” que marca un antes y un después, y que se recuerda como el acontecimiento que supuso un cambio en las relaciones habituales entre el acosador y la víctima.

 

2. Fase de instauración de Moobing: comienzan las conductas violentas o de hostigamiento anteriormente señaladas. En general, la víctima empieza a percibir agresiones solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situación global que vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que la percepción del problema coincide ya con un grave deterioro de su salud.

Todo puede comenzar con algún pequeño acto aparentemente banal (un comentario malintencionado, un encogimiento de hombros o una mirada hostil), que se convierte en el primer eslabón de una perversa cadena de humillaciones, maltratos y vejaciones, cuyo fin es desestabilizar psicológicamente a la víctima y lograr, finalmente, que renuncie a su puesto de trabajo.

A pesar de que estas conductas tienen formas de expresión muy variadas, presentamos a continuación algunas de las más habituales: 

 

 

a) Ataque a la víctima a través de medidas organizacionales.

● Designar los trabajos peores o más degradantes.

● Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos.

● Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades.

● No asignar ningún tipo de trabajo.

● Exceso de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).

● Tácticas de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.

 

b) Aislamiento social.

• Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.

• Traslado a un puesto de trabajo aislado.

• Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.

 

c) Ataques a la vida privada de la persona.

• Críticas constantes a la vida privada.

• Terror a través de llamadas telefónicas.

• Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.

• Burlarse de algún defecto personal.

• Imitar los gestos o la voz de la víctima.

• Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.

 

d) Violencia física.

• Acoso o violencia sexual.

• Amenazas de violencia física.

• Maltrato físico.

 

e) Agresiones Verbales.

• Gritar o insultar.

• Críticas permanentes al trabajo de las personas.

• Amenazas verbales.

 

f) Difusión de rumores falsos o difamación de la persona.

En esta fase comienza la persecución sistemática de superiores y/o compañeros dirigida a deteriorar y denigrar la imagen del trabajador o trabajadora mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, motes y burlas.

La persona es aislada, se le niega la comunicación con el acosador y se le prohíbe explícita o tácitamente que el resto de compañeros y compañeras tenga relación o comunicación con ella.

Este comportamiento origina el deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus competencias profesionales, que inicia un proceso de culpabilización y desvalorización personal consistente en la disminución o pérdida de su autoestima.

Esta fase ya puede considerarse como Moobing.

 

3. Fase de intervención de la empresa: después de un período de tiempo, la empresa puede intervenir tomando una serie de medidas encaminadas a la resolución positiva del conflicto, normalmente demasiado tarde, o bien a través de medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo a la mayor culpabilización de la víctima.

 

 4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: la víctima sufre diversas manifestaciones de patología psicosomática, así como llegar a un diagnóstico de carácter psicopatológico que debe ser tratado. La víctima abandona la vida laboral después de sucesivas bajas, gran número de veces bajo el diagnóstico de depresión. En esta situación la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de su anterior experiencia de Moobing.

No obstante es posible hablar en el Moobing de la existencia de una fase previa, ya que la aparición del Moobing viene favorecida: por una combinación de causas, por una parte por el mercado laboral actual basado en una menor estabilidad en el empleo, un mayor grado de competitividad y una situación laboral precaria, y otras relativas a las personas, al clima social y las condiciones de trabajo; así como a las formas de interacción entre los propios trabajadores, entre los clientes y los trabajadores y entre éstos y la dirección de la empresa ( a causa de una organización deficiente y una escasa comunicación, por desinterés de los mandos intermedios y superiores para adoptar decisiones, por falta de preparación de los superiores para gestionar conflictos...). Y por otra parte por ciertas creencias de la dirección de la empresa de que un estilo de mando autoritario que presiona sistemáticamente a los subordinados consigue una rentabilidad máxima.

Igualmente el Moobing viene propiciado por formas de trabajo que persiguen optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano, generando tensión y creando así las condiciones favorables para el Moobing.

En muchos otros casos se trata de una técnica de intimidación propio de empresas que no quieren, o no pueden , proceder al despido del trabajador/a.

 

 

CONSEJOS PARA DEFENDERSE EN CASO DE Moobing EN EL TRABAJO.

Lo primero que produce el Moobing en la víctima es desconcierto. Saber desde el principio a qué se enfrenta es el punto de partida para intentar superar la experiencia de ser víctima del Moobing. Estos son algunos consejos para desarrollar la estrategia de defensa frente al Moobing, teniendo en cuenta que se debe intervenir tanto desde el punto psicológico como legal:

 1. Aprender a mantener la calma. Pase lo que pase es importante tratar de pensar y descubrir lo que está ocurriendo.

 

2. Identificar el problema. Hay que entender que uno está siendo atacado; por tanto, nada de disculparse, ni de buscar explicaciones, ni demostrar lo que uno vale ...

 

3. Desactivarse emocionalmente. Evitar reacciones psicológicas y emocionales automáticas, sino que se han de tener respuestas racionales.

 

4. Responder al ataque. Pedir explicaciones de las graves imputaciones que se le hace, o de las conductas y razones de las que es objeto en vez de tragarse la culpa. Es preciso hacer frente a las críticas con asertividad, aprender a decir que no... Es muy importante documentar todas las agresiones, por si se acude a los Tribunales de Justicia.

 

¿QUÉ HACER EN CASO DE Moobing EN EL TRABAJO?

 

Como cualquier otro hecho, la denuncia del acoso se prueba a través de cualquiera de los medios admitidos por el derecho, sea confesión, documentos, testigos, peritos, etc... No obstante uno de los principales problemas que se dan en el Moobing es la dificultad de probar la existencia del comportamiento lesivo así como la producción de un daño. La dificultad de prueba es especial por los siguientes motivos:

a) En la mayoría de los casos no hay más constancia que el testimonio de la víctima.

b) En estos actos no existen testigos o, si los hay, no se comprometen por miedo a las represalias.

c) No existen, normalmente, evidencias físicas.

d) No hay pruebas escritas normalmente.

Para ello, es imprescindible ante todo reunir documentos, informes médicos, etc.. es decir, pruebas. Es muy importante buscar testigos.

Es imprescindible poner la situación en conocimiento del Delegado/a de Prevención, para que éste/a actúe ante la dirección de la empresa y se ponga en funcionamiento el servicio de Prevención y el Servicio Médico de Empresa.

Así como comunicar los hechos, solicitando apoyo, a:

• Organizaciones Sindicales: representante legal de los trabajadores/as.

• Comité de Seguridad y Salud de la empresa.

Y denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo como paso previo a la judicialización del caso. 

 

 

MEDIDAS DE INTERVENCIÓN

 

Dado el carácter lesivo de éstas prácticas sobre la salud de los trabajadores/as, el Moobing debe ser abordado conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En este sentido, al encontrarse dentro de los denominados riesgos psicosociales, el Moobing debe ser identificado y valorado, siendo necesaria, en su caso, la adopción de medidas preventivas para evitarlo.

 

• Incorporando a la evaluación de riesgos psicosociales la detección del Moobing. Acordar protocolos de prevención en la empresa y establecer canales de detección y actuación.

 

• A través de medidas organizativas, modificando el proceso de producción, aumentando la participación de los trabajadores, disminuyendo las demandas y ampliando las posibilidades de control de la tares, revisando los objetivos, reconocimientos, salario adecuado y el sistema de primas, etc. Se trata en definitiva, de disminuir la presión excesiva y evitar situaciones de estrés que con frecuencia suelen ocasionar esta

tipo de conductas.

 

• Prestando apoyo y atención médica y psicológica a la persona acosada, siempre, claro está, con el consentimiento del afectado/a y a través de profesionales.

 

• Estableciendo medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta en le empresa, para evitar la repetición de estas situaciones. Es preciso formar a los mandos de todos los niveles en la gestión de conflictos y habilidades de trabajo en equipo.

Además debe fomentarse un entorno psicosocial general adecuado con exigencias razonables, estableciendo en la empresa una política preventiva para evitar que los conflictos avancen a situaciones de riesgos.

 

• Aplicación de medidas disciplinarias como el despido o traslado del agresor.

 

 

CONCLUSIONES

 

El Moobing en el trabajo es una preocupación para los órganos de la Unión Europea.

Según datos de la Agencia Europea de Seguridad y Salud afecta a un 10% de los europeos.

Debemos tener en cuenta que las conductas de persecución psicológica o Moobing son heterogéneas y pueden manifestarse como modos de atentar contra la reputación o la autoestima del trabajador/a (ridiculizándola públicamente por múltiples causas), contra el ejercicio de su trabajo (encomendándole tareas de excesiva dificultad, o trabajo en exceso o recriminándole por unos supuestos malos resultados de su tarea) o manipulando su comunicación e información con los demás compañeros o sus superiores, o rompiendo las redes de relación y comunicación del trabajador/a en la empresa.

No se trataría, en suma, de la simple violación de unos derechos laborales y profesionales específicos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, sino de una conducta que tiene por consecuencia un daño en la salud de trabajador afectado por la persecución de tipo psicológico, y que por tanto ha de tener el tratamiento propio de la normativa de prevención de riesgos laborales conforme a la descripción que de ella hace el artículo 1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre . 

 

El objeto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo (Art. 2 LPRL) El artículo 4.2º de la Ley establece que se entiende por riesgo laboral "la posibilidad de un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo". Y por "daños derivados del trabajo", de acuerdo con la definición del artículo 4.3º de la Ley, se han de considerar "las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo".

Por lo cual, también la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección que corresponde al empresario superando el viejo concepto de "lesión corporal" Por lo tanto, entre las obligaciones que se establecen dentro del marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores.

La única manera de acabar con estas situaciones es denunciarlas, primero ante la dirección de la empresa, los representantes legales de los trabajadores, el Comité de Seguridad y Salud de la empresa, y la Inspección de Trabajo, y si es preciso en los Tribunales de Justicia, ya que no se puede permitir que los culpables de las mismas pueden seguir realizándolas con total impunidad.

No obstante, es preciso que las empresas adopten un plan activo para evitar esta problemática que afecta también a su productividad, a la calidad del producto (bien o servicio) final, al clima laboral, y al gasto económico destinado a bajas laborales.

Es una opinión emergente que el Moobing debe catalogarse como un riego profesional en las organizaciones de trabajo. Por tanto es preciso enmarcar el Moobing dentro del grupo de los llamados riesgos psicosociales de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ya que los cuadros clínicos de las enfermedades padecidas por los/as trabajadores/as devienen como consecuencia del trabajo en un entorno laboral hostil e incómodo objetivamente considerado, por lo que deben establecerse las actuaciones y modificaciones necesarias, para la prevención de estas situaciones dentro de los principios de la acción preventiva que enmarca el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En este sentido, se plantea el doble enfoque que tiene que prestarse por el sistema jurídico, de un lado la faceta preventiva ( como riesgo psicosocial emergente) y de otro, la atención reparadora a las víctimas del Moobing. No obstante la falta de atención de nuestra normativa preventiva en la materia dificulta una respuesta plenamente adecuada.

Sin embargo al estar implicados los factores de “ un ejercicio abusivo del poder” por un lado, y de otro, el atentado contra la integridad física y moral, la salud y la dignidad de la persona, la tutela al trabajador puede desplegarse desde el ámbito punitivo-penal y administrativopreventivo (art. 14 y 15 de la LPRL, o desde el ámbito reparador, derivado del deber de resarcimiento de cualquier daño a la integridad y la salud del trabajador/a ( art. 4.2 del ET). Igualmente las patología y los daños físicos y/o psíquicos sufridos por el trabajador/a pueden encuadrarse en el concepto legal de accidente de trabajo a efectos de la Seguridad Social, según lo establecido en el art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social : “toda lesión que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

Todo ello requiere que se adopten iniciativas y medidas, desde los poderes legislativo y ejecutivo, para abordar la problemática del Moobing o acoso psicológico y de la violencia en el lugar de trabajo con criterios preventivos, siendo clave a su vez tanto la acción inmediata como la asistencia a largo plazo de las victimas del Moobing

 

Por tanto, se consideramos imprescindible las siguientes medidas:

 

a. Promover un programa de información y divulgación entre empresarios y trabajadores de los riesgos y consecuencias negativas para la salud que comporta el acoso psicológico en el trabajo, para que sea considerado como uno de los factores de riesgo de la organización del trabajo y de las relaciones laborales.

Es fundamental la formación de los delegados/as de prevención en los riesgos psicosociales, con el fín de que estén capacitados para detectar tanto los casos reales de Moobing como los simuladores. Igualmente es muy importante promover la difusión de la información sobre el Moobing entre el conjunto de los/as trabajadores/as para que sean capaces de detectar por si mismos los comportamientos relacionados

con el Moobing.

 

b. Abordar en los convenios colectivos las cuestiones sobre los procedimientos de consulta relativos al proceso de identificación, análisis y evaluación de riesgos en las empresas, y planificación de la actividad preventiva, incluyendo, en su caso, su revisión y actualización en función de diversas circunstancias, como es el caso del Moobing.

 

c. Planificar y diseñar las relaciones sociales en la empresa, creando un procedimiento de empresa para solucionar conflictos y establecer medidas de prevención general en cuanto a los modos de conducta en la empresa para que este tipo de situaciones no se produzcan o, en su caso, se reproduzcan en lo sucesivo.

 

d. Difundir entre los facultativos del Servicio Valenciano de Salud las consecuencias que origina esta tipología especial de estrés en el trabajo para que puedan diagnosticarlo adecuadamente y aplicar el tratamiento idóneo.

 

e. En el ámbito de la Administración, de acuerdo con los representantes sindicales, se tendrá en cuenta al evaluar los riesgos laborales la posible existencia de ésta patología de la conducta en el trabajo a efectos de su inclusión en los correspondientes Planes de Prevención y Seguridad Laboral.

 

f. Abordar en los convenios colectivos las cuestiones sobre los procedimientos de consulta relativos al proceso de identificación, análisis y evaluación de riesgos en las empresas, y planificación de la actividad preventiva, incluyendo, en su caso, su revisión y actualización en función de diversas circunstancias, como es el caso del Moobing.

 

g. Planificar y diseñar las relaciones sociales en la empresa, creando un procedimiento en la misma empresa para solucionar conflictos y establecer medidas de prevención general en cuanto a los modos de conducta en la empresa para que este tipo e situaciones no se produzcan o, en su caso, se reproduzcan en lo sucesivo. Adopción en la empresa de códigos de comportamiento "anti" Moobing.

 

Así mismo, los poderes públicos, las organizaciones sindicales y empresariales debemos implicarnos en avanzar soluciones a la problemática del Moobing, promoviendo y articulando medidas preventivas frente a la extensión del fenómeno del Moobing en nuestra sociedad promoviendo su conocimiento entre empresarios/as y trabajadores/as, y velando por que se tenga en cuenta la hora de elaborar la evaluación de riesgos laborales en cada centro de trabajo. Una política preventiva eficaz, debe incluir la evaluación de los riesgos psicosociales al mismo nivel que la de los riesgos de seguridad e higiene. 

 

En este sentido, tal y como hemos señalado anteriormente, consideramos que se debe fomentar la cultura preventiva en materia de seguridad y salud en el trabajo, y el cumplimiento de las normas, como elementos centrales de una estrategia a corto, medio y largo plazo para una constante mejora de la seguridad y la salud en el trabajo.

Hacer efectiva la promoción, vigilancia y el control de la salud y la seguridad de los trabajadores/as en sus centros de trabajo es una prioridad en la negociación colectiva.

El Moobing es un riesgo laboral cierto y específico para la salud del trabajador/a que lo padece.

Con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los Reglamentos que de ella se han derivado, se disponen de los instrumentos legales suficientes para incorporar la prevención en las políticas de gestión del riesgo, de manera que posibiliten preservar la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras. Deben existir más vías de defensa que la baja laboral para los trabajadores y trabajadoras.

La forma de organizar y gestionar la función de prevención pasa, necesariamente, por definir una política empresarial en este sentido, entendida la evaluación inicial de los riesgos y planificación preventiva a través de la determinación del plan de acción a emprender en la empresa, para que cada uno de los riesgos identificados sean controlados mediante la implantación de medidas preventivas concretas, y la comprobación de su eficacia. Para ello es preciso crear y desarrollar sistemas de participación activa de los trabajadores y de sus representantes legales en la gestión de prevención, a fin de dar la importancia que realmente tiene la información, la consulta y la participación de los trabajadores en cada uno de los niveles de la organización preventiva.

Para la los Sindicatos el Moobing debe ser reconocido como una enfermedad profesional, respecto a la que las Administraciones correspondientes deben dar respuestas, para lo que se debe proceder a la actualización del concepto de enfermedad profesional dejando abierta la posibilidad de que haya lugar a enfermedades no previstas en un listado, previas las justificaciones y exámenes que se consideren precisos. La salud laboral de los trabajadores y trabajadoras es una cuestión demasiado importante para hacer dejación respecto a ella.

Por último, señalar que el acoso psicológico o Moobing todavía no se encuentra regulado en nuestro ordenamiento jurídico de manera expresa, no obstante existen en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, así como en los principios generales que se enuncian en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales suficientes elementos para fundamentar e impulsar una acción de la Administración y de los Tribunales a favor tanto de la prevención como de la represión de este tipo de conductas, y de la reparación de los daños que se hayan podido ocasionar a las víctimas del mismo.

No obstante, en el Derecho Penal hay varios tipos delictivos aplicables a actuaciones de violencia psicológica (coacciones, amenazas, agresiones...) y los específicos de los artículos 316 y ss. que estipulan los delitos contra la seguridad y salud laboral. Estos preceptos han sido objeto de una instrucción 1/2001 de 29 de mayo sobre siniestralidad laboral que aunque no previstos para el acoso moral, pudieran ser perfectamente trasladables al mismo.

Recordemos que en materia de prevención y salud laboral los inspectores de trabajo deben comunicar a la autoridad judicial las infracciones administrativas que puedan revestir carácter delictivo. Creemos que hay que poner en marcha entre los profesionales que intervengan en un caso de Moobing una actuación especialmente incitadora del Ministerio Público a fin de que a través de las diligencias informativas sea quien decida si realmente los hechos son susceptibles de reprensión penal o no.

  

Esta solución puede dar satisfacción a la víctima a todos los niveles: puede llegar a ver a su acosador sancionado con la pena más grave y obtener una indemnización de daños y perjuicios, al tiempo que se aleja al agresor a través de las medidas cautelares que sólo en el ámbito penal se pueden adoptar. Es decir, la actuación del Ministerio Fiscal amparando a la víctima, puede ser un respaldo muy efectivo para el restablecimiento de la normalidad en el entorno sociolaboral, un freno importante al acosador. Así la persona acosada moralmente puede defenderse y luchar contra el Moobing, pues la eficacia represiva o ejemplarizante de un procedimiento penal por Moobing es mucho más general que las sanciones administrativas.

Por ello, junto a la regulación del Moobing en las leyes laborales, es necesario, para los supuestos de mayor gravedad, que el Código Penal castigue esta práctica que degrada gravemente las condiciones de trabajo.

 

 

INVENTARIO DE COMPORTAMIENTOS HOSTILES DE HEINZ LEYMANN.

 

A).- Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:

1) El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.

2) Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.

3) Los compañeros le impiden expresarse.

4) Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.

5) Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.

6) Se producen críticas hacia su vida privada.

7) Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.

8) Se le amenaza verbalmente.

9) Se le amenaza por escrito.

10) Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.)

11) Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera).

 

B).- Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

12) No se habla nunca con la víctima.

13) No se le deja que se dirija a uno.

14) Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.

15) Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.

16) Se niega la presencia física de la víctima.

 

C).- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal

o laboral:

17) Se maldice o se calumnia a la víctima.

18) Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la víctima.

19) Se ridiculiza a la víctima.

20) Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.

21) Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.

22) Se fábula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.

23) Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.

24) Se atacan sus creencias políticas o religiosas.

25) Se hace burla de su vida privada.

26) Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.

27) Se le obliga a realizar un trabajo humillante.

28) Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.

29) Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por las víctimas.

30) Se le injuria en términos obscenos o degradantes.

31) Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones. 

 

D).- Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desaprobación profesional.

32) No se asigna a la víctima trabajo ninguno.

33) Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma.

34) Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas.

35) Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.

36) Se le asigna sin cesar tareas nuevas.

37) Se le hacen ejecutar trabajos humillantes.

38) Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.

 

E).- Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

39) Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.

40) Se le amenaza físicamente.

41) Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.

42) Se le arremete físicamente pero sin contenerse.

43) Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.

44) Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.

45) Se agrede sexualmente a la víctima.

 

TODOS LOS SIGNOS QUE DEBEN PONERNOS SOBRE AVISO.

 

Los investigadores alemanes C. Knorz, D. Zapf y M. Kulla, autores de una investigación experimental sobre “Moobing”, han recopilado una relación de 39 acciones utilizadas para provocar terror psicológico en el puesto de trabajo, estas son las más habituales:

 

 Se prohíbe a la víctima charlar con los compañeros.

 No se le da respuesta a sus preguntas verbales o escritas.

 Se instiga a los compañeros en su contra.

 Se le excluye de las fiestas organizadas por la empresa y de otras actividades sociales.

 Los compañeros evitan trabajar junto a ella.

 Se le habla de modo hostil y grosero.

 Se le provoca con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada.

 Se hacen continuamente comentarios maliciosos respecto a ella.

 Los subordinados no obedecen sus órdenes.

 Es denigrado ante los jefes.

 Sus propuestas son rechazadas por principio.

 Se le ridiculiza por su aspecto físico.

 Se le quita toda posibilidad de actividad e influencia.

 Se le hace trabajar paralelamente con una persona que será su sucesor en la      empresa.

 Se le considera responsable de los errores cometidos por los demás.

 Se le asignan tareas para las que debe depender siempre de alguien.

 Es controlado y vigilado de forma casi militar.

 Se cambia su mesa de sitio sin previo aviso.

 Su trabajo es manipulado para dañarle (por ejemplo, borrando un archivo de su ordenador).

 Se abre su correspondencia.

 Si pide días por enfermedad, encuentra mil dificultades o recibe ordenanzas.

 

 

 

Paso a las chicas



El sector no sólo crece. También se moderniza. Cada vez son más las mujeres que se ponen el uniforme y se convierten en el símbolo de la mano dura y la sangre fría. Si se tercia, claro. «En muchos lugares las prefieren a ellas porque dan una mejor sensación de cara al público», explican distintos profesionales.

Otros responsables de firmas de seguridad locales no lo tienen tan claro. Uno de ellos recuerda que la mayoría de los empresarios cree que un guarda jurado debe ser «como un armario, alto, fuerte, serio... y por supuesto hombre. Es difícil cambiar el 'chip'». Pero algunos ya lo han hecho. Un apunte: según varios vigilantes preguntados, las mujeres tienen «más sangre fría» al actuar ante una situación límite.

En este mercado floreciente se demanda mano de obra. Lo dicen las propias empresas. En apenas cuatro meses, tras pasar por una academia y hacer el examen oficial -con parte física y teórica-, una persona puede lograr trabajo con bastante facilidad. Si además de la gorra quiere llevar un arma para servicios especiales, necesita obtener la licencia con otras dos pruebas que convoca la Guardia Civil.

Inspecciones

Los propios uniformados también revelan un aspecto negativo de esta profesión: los «míseros» sueldos, que rondan de media los 850 euros. Lo hacen, lógicamente, de puertas para adentro y asegurando su confidencialidad. «La gente debe pensar que a veces nos la jugamos y que nuestra nómina ronda las 140.000 pesetas. Otros no llegan a los 600 euros porque constan sólo como auxiliares. ¿Esto es lógico?», se pregunta un guarda con varios años de experiencia.

La Policía Nacional es la encargada de realizar las inspecciones pertinentes para comprobar que nadie trabaja sin su placa y su carné, con una media de una visita diaria. El año pasado interpuso «más de veinte» propuestas de sanción. En estos casos, las empresas se enfrentan a multas que pueden alcanzar los 600.000 euros. «A mayor demanda, mayor intrusismo, pero hay un control severo», asegura un responsable del Cuerpo.

 

 

 

SEXISMO LINGÜÍSTICO

 

 

“ En las sociedades patriarcales, los sistemas lingüisticos presentan una marcada óptica masculina, es lo que llamamos androcentismo.

 

El androcentrismo supone que la medida de todas las cosas se toma desde los varones… y acarrea la infravaloración y hasta la ocultación de lo femenino; pero puede ir acompañado además, de un componente misógino. Si se da esta última circunstancia, las mujeres no sólo no son tenidas en cuenta en lo que valen, sino además, son victimas de un ataque frontal que pretende el descrédito y la subyogacion.

 

La sociedad española tiene una larga tradición patriarcal; en consecuencia la lengua española presenta una perspectiva androcéntrica y, por tanto, sexista.

 

El verdadero problema no radica en que la lengua es sexista porque la comunidad es sexista – aunque ello sea cierto -, sino en que el propio sistema lingüístico contribuyen a afianzar la situación de desigualdad entre hombres y mujeres, porque ejerce una influencia directa en el pensamiento individual y en el ideario social “.

 

 

Mª Ángeles Calero Fernández

           “ Sexismo Lingüístico”

                      Editorial Narcea

 

(Cuando un colectivo humano renuncia a un derecho o a un bien socialmente considerado como valioso, suele ser porque alguien le obliga a hacerlo, aunque las coacciones no sean siempre evidentes).

 

Marina Subirats

I Congreso de la Mujer en Catalunya

Barcelona, Marzo 1988

 

 

 

 

INTRODUCCION

 

 

La USO reconoce que el lenguaje es un importante transmisor de ideología. Pero está integrado en nuestra vida de manera tan inconsciente, que parece obvio que cuando se habla en masculino va implícita del femenino.

 

Sin embargo, tenemos que hacer el ejercicio de elevar “lo obvio” al pensamiento crítico”. Frente al pensamiento único, el pensamiento crítico es el único capaz de hacer transformaciones sociales, o simplemente de hacer evidente una realidad social que tiene a la consolidación de una igualdad real y, por tanto, así tiene que expresarse.

 

Para consolidar esa igualdad es imprescindible que el lenguaje ni oculte ni denigre a las mujeres. Lo que no se nombra, sencillamente no existe, y todavía hoy nuestro lenguaje expresa una realidad que excluye a las mujeres.

 

 

LA INVISIBILIDAD DE LAS MUJERES EN EL LENGUAJE

 

 

 

Hacer un análisis del lenguaje con perspectiva, de género nos lleva a la conclusión de que tenemos que cambiar hábitos, estereotipos tradicionalmente asignados a hombres y mujeres que se siguen expresando en nuestro lenguaje.

 

Dejar de utilizar el género masculino como “neutro” ó genérico y explicar el femenino, es un camino imprescindible para ir consolidando ese mundo mas justo e igualitario al que todas y todos aspiramos. El lenguaje nunca es neutro. El llamado género neutro sólo está sirviendo para perpetuar la supremacía de lo masculino sobre lo femenino, es decir, las desigualdades.

 

La realidad ya no puede medirse con el único patrón masculino. Las mujeres forman parte de mundo, pro lo tanto, el universo no puede expresarse en masculino in visibilizando la presencia femenina.

 

El uso del  género gramatical masculino como genérico, para hacer referencia tanto a hombres como a mujeres, excluye y hace invisible a éstas.

Por ejemplo:

Los niños estaban jugando… (¿Y las niñas?

Los derechos de hombre… (¿Y de las mujeres?)

 

Debería decirse:

Las niñas y los niños estaban jugando.

Los derechos humanos

EL LENGUAJE UN ARMA DENIGRANTE HACIA LAS MUJERES

 Observemos el término “zorro”y “zorra”. En el primer caso nos referimos a un animal o a un hombre listo, astuto. Sin embargo, con la palabra “zorra” el imaginario te lleva al terreno sexual en sentido peyorativo.

Otro ejemplo: “verdulero” y “verdulera”. El primero hace referencia a un hombre que vende verduras. Sobre el segundo narramos un hecho concreto:

En una ocasión se preguntó a Francisco Umbral, que hizo uso del término “verdulera” en un artículo, qué entendía él con esta expresión.

Su respuesta fue: “como hablan las porteras”. ¿Cómo hablan las porteras  , y contestó sin ningún reparo: “Son gritonas y se meten donde no les importa”. Su nombramiento como miembro de la Real Academia Español  fue fuertemente criticado por el movimiento feminista.

 

Observamos los términos “secretario” y “secretaria”. El primero se entiende habitualmente como un hombre que ocupa un alto cargo. La “secretaria” se suele asimilar a  la subordinada del alto cargo.

 

Es una demostración de que lo masculino siempre es valorado, aprendido como algo positivo y superior al mundo relacionado con las mujeres. Los mismos términos enunciados en femenino adquieren significado despectivos o de inferior valor.

 

En la acción sindical corregir estos hábitos es una tares fundamental para valorar el trabajo de las mujeres es su justa medida, con el mismo valor que el que puedan realizar los hombres. Hacer un uso no-sexista del lenguaje, es un herramienta básica para corregir las múltiples situaciones discriminatorias que afectan a éstas en el mercado laboral.

 

Por ejemplo decir “personal de limpieza” en vez de “limpiadoras”, o “el profesorado” en vez “los profesores”, contribuye eficazmente a ir erradicando las múltiples discriminaciones con las que tropiezan las mujeres en las empresas, bien sea salarial, en el acceso al empleo o en la promoción profesional.

El presente manual aporta una guía de  

 “BUENAS PRÁCTICAS” 

    

Y se acompaña de un  

DICCIONARIO DE OFICIOS

La guía de buenas prácticas es un trabajo hecho por el Ayuntamiento de Avilés (“Avilés en femenino”).

El diccionario es el resultado de un trabajo hecho por la Asociación de Estudios Históricos de la Universidad de Málaga, cuyas autoras son Marta Concepción Ayala Castro, Susana Guerrero Salazar y Antonia M. Medina Guerrero.

Ambos trabajos forman parte de la puerta en práctica del Plan de Igualdad de Oportunidades que incluye medidas para la erradicación del lenguaje sexista, y recomienda su divulgación para alcanzar este objetivo.

MANUAL PARA UN LENGUAJE NO SEXISTA 

 

 

GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS 

Uso de genéricos reales

 Se trata de nombres que en su forma femenina o masculina, designan de forma real a mujeres y a hombre

 

Expresión ambigua o sexista

Expresión no sexista

Los funcionarios

El funcionario

Los empresarios

El empresario

Los alumnos

El alumno

Los ciudadanos

La ciudadanía

Los parados

La población en paro

Pocos/muchos

Minoría/mayoría

 

  

USO DE NOMBRES ABSTRACTOS DE ACCIONES O CUALIDADES

 

Debe tenerse en cuenta que los nombres abstractos tienen al menos dos aceptaciones: Tutoría, puede referirse a la acción tutorial, al equipo de personas que la realizan o incluso el lugar: me he dejado la carpeta en la tutoría. Por supuesto no se puede usar el término jefatura como sinónimo de jefe. Pero: va a haber una promoción para cubrir tres jefes de servicio si puede sustituirse por: va a haber una promoción para cubrir tres jefaturas de servicios y añadimos…. Se exige tener una diplomatura en vez de: de ser diplomado.

 

Expresión ambigua a sexista

Expresión no sexista

Tutor

Tutoría

Jefe

Jefatura

Diplomado

Diplomado

 

  

 

ANTEPONER LA PALABRA PERSONA A LA EXPRESIÓN SEXISTA O  DISCRINATORIA

 

El personal especializado que atiene a personas que padecen alguna discapacidad o una enfermedad más o menos prolongada advierte que es aconsejable anteponer le sustantivo persona a nombres bien sea supuestamente genérico o marcados. Arguyen que de este modo se ve antes la persona que la minusvalía y además no se reduce el ser de una persona a esta categoría circunstancial. Así se recomienda hablar de personas discapacitadas o con alguna discapacidad, mujeres mastectomizadas, hombres tuberculosos. Ese mismo principio generalizado –ver antes la persona que la particularidad- nos lleva a plantear las siguientes propuestas.

 

Expresión sexista o discriminatoria

Expresión ni sexista ni discriminación

Minusválido

Persona discapacitada

Emprendedor

Persona emprendedora

Solicitante

Persona solicitante

 

 

En los casos en que se crea necesario acompañar el sustantivo por un artículo debe tenerse en cuenta que éste ha de aparecer también en las formas femenina y masculina.

 

Expresión ambigua o sexista

Expresión precisa y no sexista

Trabajadores

Trabajadoras y Trabajadores

Consumidores

Consumidores y Consumidores

Adjudicatarios

Adjudicatarias y Adjudicatarios

 

 

En los casos en que se crea necesario acompañar el sustantivo por un artículo debe tenerse en cuenta que éste ha de aparecer también en las formas femenina y masculina.

 

Expresión ambigua o sexista

Expresión precisa y no sexista

Los desempleados

Las desempleadas y los desempleados

Los propietarios

Las propietarias y los propietarios

Los beneficiarios

Las beneficiarias y los beneficiarios

 

 

Los nombres con género común no se duplican, aunque si deben aparecer en las formas femenina y masculina los artículos que los acompañan.

 

Expresión androcéntrica y sexista

Expresión precisa y no sexista

El denunciante

El/la denunciante

  

 

USO DE LAS BARRAS

 

Este recurso en muy habitual en la Administración y en las entidades financieras, así se ve CIF/NIF, cuenta corriente/cuenta de ahorro; mi/nuestra cuenta, etc. Su finalidad  es ahorrar espacio en el documento administrativo (impresos, instancias, formularios). Pero no debe usarse en un texto amplio para el que están más indicadas las propuestas anteriores.

 

 

Expresión androcéntrica y sexista

Expresión no sexista

Don

D./Doña

Hijo

Hija/o

Candidato

Candidata/o

 

En algunos documentos administrativos analizados se observa el intento de evitar el uno sexista del lenguaje mediante el recurso de las barras. Sin embargo, al utilizar artículos precediendo al nombre éstos también deben aparecer en forma de barras para garantizar la concordancia gramatical. 

 

 

 

Expresión incorrecta

Expresión correcta

El niño/a

El/la niño/a

 

Lo que sucede en este caso es que barra es fácil de distinguir pero cuando son barias es preferible la doble forma completa: Las alumnas y los alumnos deben matricularse a partir del día 15 es preferible a Las/los alumnas/os deben matricularse…

 

En los casos de sustantivos cuyo morfema de género es el artículo, se incluirán las dos formas del artículo.

 

Expresión ambigua

Expresión precisa

El paciente

El/la paciente

Del representante

Del/de la representante

Los componentes

Las/os componentes

 

 

USO DE PRONOMBRES  

 

Conviene evitar el uso de el, los, aquel o aquellos seguidos del relativo, para ello puede utilizarse quien, quienes, etc.

 

Expresión ambigua o sexista

Expresión no sexista

Será el juez que determine

Quién juzgue será quién determine

 

 

USO DEL SIMBOLO @

 

La @ no es un signo lingüístico. Su uso no es recomendable, sobre todo dada  la  variedad de recursos que ofrece la lengua para evitar un uso no sexista del lenguaje, pero en anuncios y publicidad y todavía es algo llamativo.

 

Expresión ambigua y sexista

Expresión no sexista

Se necesita cocinero

Se necesita cociner@

 

 

PARTICULARIDADES DEL LENGUAJE ADMINISTRATIVO

 

Cargos Públicos

 

Las personas que ocupan las diferentes concejalías son hombres o mujeres, y sin embargo es frecuente encontrar un uso androcéntrico en la forma de referirse a concejalas y concejales. Lo mismo ocurre con las jefaturas de servicios que suele aparecer en la forma masculina.

Ejemplos:

El Concejal.

Fdo. (Nombre y apellidos de una mujer).

 

(Nombre y apellidos de una mujer).

La concejal de Mujer y Consumo.

El jefe de servicio

Fdo. (Nombre y apellidos de una mujer).

 

Hay que tener en cuenta que en estos casos se está cometiendo un error de concordancia gramatical, es como decir: El  niña María Luisa o incluso El niño María Luisa. Puesto que se sabe que le concejal es una mujer y además lleva su nombre y apellido no podemos referirnos a ella en masculino, ni aunque se pretenda interpretar como masculino genérico o no marcado, puesto que es marcado: femenino.

Es muy frecuente que en los documentos administrativos se haga referencia a estos cargos o se demande su firma. Ante estas situaciones se proponen varias alternativas.

 

Utilizar nombres Genéricos

 

Esta parece la manera más adecuada para nombrar los cargos públicos en los documentos administrativos y papel impreso, sobre todo teniendo en cuenta la movilidad de los mismos en función de las disposiciones municipales o decisiones de tipo político.

 

Expresiones actual

Propuesta de expresión

Alcalde

Alcaldía

Concejal

Concejalía

Jefe de Servicios

Jefatura de Servicios

Gerente

Gerencia

Secretario

Secretaría

Tesorero

Tesorería

Interventor

Intervención

 

 

Puede darse el caso de que, por razones administrativas, sea inadecuada la utilización de nombres abstractos, entonces se utilizará la solución más adecuada según los casos. Si se trata de tarjetas de visita se pondrá el cargo en femenino o masculino, como corresponda, si es una  convocatoria para alcaldes y alcaldesas se usarán los dos términos o si se trata de una circular para las jefaturas de servicios se optará bien por el genérico, bien por las dos formas.

 

Expresión actual

Propuesta de expresión

Alcalde

Alcalde-Alcaldesa

Concejal

Concejal-Concejala

Jefe de Servicios

Jefa- Jefe de Servicios

Gerente

Gerente

Secretario

Secretaria-Secretario

Tesorero

Tesorero-Tesorera

Inventor

Inventora-Inventor

 

 

Tanto el uso de nombres abstractos como las dobles formas pueden ser muy convenientes para documentos abiertos: instancias, impresos de solicitud, formularios u otros.

 

REDACCIÓN DE ADHOC DE LOS DOCUMENTOS

 Hay que saber si la persona responsable del cargo público al que se quiere hacer referencia en le documento a elaborar es una mujer o un varón. Esta propuesta está muy indicada para los documentos cerrados, es decir, aquellos redactados para casos concretos, como pueden ser cartas, notificaciones y otros documentos concretos.

Debe prestarse especial atención a al antefirma, ya que en algunos documentos administrativos se observa que la antefirma no se corresponde con el sexo de la persona que firma a continuación.

FUNCIONARIO

 

El lenguaje utilizado en los diferentes documentos administrativos analizados parece indicar que funcionario del Ayuntamiento de Avilés no incluye a ninguna mujer, cuando la realidad es bien distinta. Se trata de que ellas también aparezcan representadas. Para ello se tendrá en cuenta las posibles alternativas propuestas más arriba.

 

Expresión actual

Propuesta de expresión no sexista

Notificadores

Notificaciones (nombre abstracto)

El funcionario

La funcionaria o el funcionario (dobles formas)

El técnico municipal

El personal técnico municipal (genérico)

El encargado de obra

La persona encargada de obra (anteponer persona)

Inspectores

Inspección municipal (nombre abstracto)

El coordinador

Coordinación (nombres abstracto)

 

Carreras, profesiones, oficios y titulaciones

 

A pesar de al creciente presencia de las mujeres en el mercado laboral y aún más en le ámbito formativo, uno y otro están fuertemente masculinizados y ello se refleja en los escritos de la administración donde las titulaciones y profesiones aparecen, mayoristas, marcadas de manera sexista.

Tratando de evitar esta discriminación se aprobó la orden de 22 de marzo de 1995 del Ministerio de Educación y Ciencia que adecua la denominación de los títulos académicos oficiales a la condición masculina o femenina de quienes los obtengan.

 

 

Anterior

Actual

 

1.TÍTULO PREVISTOS EN LA LEY ORGÁNICA 1/1990, DE 3 DE OCTUBRE DE ORDENACIÓN GENERAL DEL SISTEMA EDUCATIVO

 

 

GRADUADO EN EDUCACIÓN

SECUNDARIA

TÉCNICO

TÉCNICO SUPERIOR

BACHILLER

 

GRADUADA EN EDUCACIÓN

SECUNDARIA

TÉCNICA

TÉCNICA SUPERIOR

BACHILLER

 

 

 

2. TÍTULOS UNIVERSITARIOS

 

DIPLOMADO, INGENIERO TÉCNICO

ARQUITECTO TÉCNICO

GRADUADO SOCIAL DIPLOMADO

MAESTRO

DOCTOR INGENIERO

 

DIPLOMADA, INGENIERA

TÉCNICA ARQUITECTA

TÉCNICA

GRADUADA SOCIAL

DIPLOMADA, MAESTRA

DOCTORA INGENIERA

 

 

 

3. TÍTULOS POSGRADO

 

PROFESOR ESPECIALIZADO

MEDICO ESPECIALISTA

ENFERMERO ESPECIALISTA

 

 

PROFESORA ESPECIALIZADA

MEDICA ESPECIALISTA

ENFERMERA ESPECIALISTA

 

 

4. TÍTULOS DEPORTIVOS

 

TÉCNICO DEPORTIVO ELEMENTAL

TÉCNICO DEPORTIVO DE BASE

TÉCNICO DEPORTIVO SUPERIOR

 

 

 

 

TÉCNICA DEPORTIVA

ELEMENTAL

TÉCNICA DEPORTIVA DE BASE

TÉCNICA DEPORTIVA SUPERIOR

Por lo tanto, caben varias soluciones para evitar el falso masculino genérico:

Expresión sexista

Propuesta de expresión no sexista

Pintor

Pintor/ pintora

Técnico medioambiental

Técnica/ o medioambiental

Licenciado en Derecho

Persona con licenciatura en Derecho

Diplomado en Magisterio

Persona diplomada en Magisterio

Monitores

Monitoras y monitores

 

Orden de las palabras

 

El orden de los nombres en la frase también establecen jerarquías. Se va de más a menos, por protocolo de respeto, por imposición autoritaria o androcentrismo cultural. Así se dice: padre y madre; la oficialidad y la tropa; profesores y  alumnos; los curas y las monjas; señoras y señores: muy buenas tardes.

Expresión actual

Propuesta de expresión sexista

Padre o Madre

Madre o Padre

Asociación  de padres y madres

Asociación de madres y padres

Alumnos y alumnas

Alumnas y alumnos

Profesor y profesora

Correcto :Profesor o profesora

Por lo tanto para no discriminar, por el androcentrismo cultural, lo mejor es seguir el orden alfabético, excepto, naturalmente en aquellos casos en los que el protocolo y la educación marcan otra cosa. En un acto público habrá que dirigirse en primer lugar a la persona de más categoría, independientemente de su sexo y luego ir descendiendo en rango.

Expresión sexista

Expresión no sexista

Pintor

Pintor o Pintora

Interesado

Interesada/o

El uso de las dobles formas o de las barras puede dar lugar a la duda de cual debe ser el orden de las mismas. En esos casos se recomiendo tener como referencia el orden alfabético.

Tratamiento

 Especial cuidado debe tenerse con las formas de tratamiento que aparecen en los documentos administrativos de carácter cerrado cuya redacción es personalizada, cartas por ejemplo, donde es conoce a la persona a quien el texto va destinado.

La concordancia gramatical debe ser la correcta.

 

Expresión Incorrecta

Expresión no sexista

Sr.

Sr./Sra.

 

En los documentos abiertos, si es imprescindible utilizar una forma de tratamiento la recomendación es hacerlo con las dobles formas.

 

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