Profesionales de Seguridad Privada.

 

 

El Acoso Laboral ó Mobbing en la empresa: es un problema grave y real
El problema del acoso moral en el trabajo o mobbing debe ser tenido en cuenta por las empresas porque puede incidir en su funcionamiento, en su imagen exterior y en sus resultados económicos. La adopción de políticas activas contribuirá a eliminar el acoso laboral. Finalmente, las consecuencias para la empresa frente a posibles reclamaciones judiciales o extrajudiciales se reducirán o incluso no existirán si, mediante la adopción de las medidas apropiadas, resulta evidente que el mobbing se produjo pese a la firme voluntad empresarial de evitarlo.

Resumen
Concepto y cifras
La Importancia de distinguir el mobbing de otro tipo de conflictos laborales
El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing
La responsabilidad de la empresa derivada del mobbing o acoso moral
1º.- Concepto y cifras:
El acoso moral en el trabajo o mobbing es un concepto de reciente pero amplia difusión en nuestra sociedad. Existen múltiples definiciones para este tipo de acoso, pudiendo considerarse que es un maltrato psicológico prolongado en el tiempo, dentro del ámbito laboral y cuyo fin es ocasionar problemas socio-laborales y deterioro psíquico al trabajador. Mayoritariamente se produce este tipo de acoso en situaciones de superioridad, siendo el jefe quien acosa al subordinado (mobbing vertical descendente), aunque también hay supuestos en los que los implicados tienen similar cargo (mobbing horizontal) o, incluso aunque pocas veces sucede, un subordinado crea este entorno hostil hacia su superior (mobbing vertical ascendente).
El acosador (o acosadores) consideran a su víctima un obstáculo en su carrera profesional al tener aptitudes y capacidades superiores a las suyas, por lo que la salida de este potencial rival se suele ejecutar metódica e inexorablemente mediante múltiples acciones. Suelen ser individuos mediocres, con complejo de inferioridad latente y que no se sienten culpables por su actuación, pero son conscientes que les pueden acarrear problemas, por lo que actúan con cautela y reserva. También se han descrito como motivos u origen del mobbing el intento de forzar la baja voluntaria de un trabajador incómodo, una concepción dictatorial del papel del empresario o del directivo, patologías psiquiátricas de quienes lo realizan, etc.
En el otro extremo está la víctima, quien a menudo es un profesional más competente y cualificado que su “oponente” y, tras el mobbing, puede sufrir ansiedad, pérdida de autoestima, depresiones, etc.
El acoso laboral es un grave problema no sólo para el trabajador, sino también para cualquier empresa porque conlleva a medio o largo plazo una pérdida de personal, de prestigio y de ganancias y ello sin contar con las consecuencias jurídicas que expondremos brevemente en este artículo.
A modo de ejemplo, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (AESST) en el año 2.002 informó que un 9% de los trabajadores aseguraba que se ha visto sometido a intimidación en el trabajo. En España, un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares indicaba que el 11,44 % de los trabajadores manifestaban sufrir mobbing.
2º.- La Importancia de distinguir el mobbing de otro tipo de conflictos laborales.
La existencia de una situación de mobbing que no sea prevenida y erradicada por la empresa puede originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales. Por ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de lo que es una situación de tensión laboral distinta (estrés, problemas puntuales, etc). Como han señalado nuestros Tribunales de Justicia hay que evitar que ”figuras necesarias para la protección del trabajador (como el acoso laboral), sirvan como armas arrojadizas para satisfacer disputas laborales internas”.
Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas es preciso que estemos ante un acoso reiterativo y que tenga como finalidad y resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado. Hay otras situaciones que, sin rigor, se catalogan como mobbing. A modo de ejemplo, una discusión concreta entre personal de la empresa o desavenencias que sólo reflejan falta de sintonía entre individuos o, incluso, una impresión del empleado de sentirse mal tratado, sin datos objetivos que lo demuestren no suponen mobbing, como tampoco casos más graves (por ejemplo, el acoso sexual).
El mobbing no surge súbitamente, si no que se va gestando poco a poco. Inicialmente por lo general comienza con la creación de una atmósfera laboral hostil, pequeños menosprecios que evolucionan hacia insultos, amenazas y maltratos y que originan, en cualquier caso, un gran sufrimiento.
Es preciso recordar que nuestro ordenamiento jurídico establece el principio de presunción de inocencia, por lo que sólo pruebas suficientes, claras y determinantes, en principio, podrán acreditar la existencia de mobbing. Esto implica que no conviene interpretar que cualquier ejercicio de facultades empresariales, aunque no agrade al trabajador, es acoso moral en el trabajo. Es innegable que “el derecho a la dignidad del trabajador y el derecho fundamental que ésta irradia, el derecho a la integridad moral, y, por supuesto, a la salud en el trabajo (artículo 40.2 de la Constitución Española)” son derechos protegidos por los Tribunales de Justicia  pero si se desea alegar su violación debe hacerse con fundamentos sólidos, porque de lo contrario pueden surgir incluso responsabilidades del empleado por acusaciones injustas y graves.
3º.- El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing.
El acoso al que nos referimos aparece en el seno de la empresa, sea o no una actuación provocada por el empresario o sus adjuntos. Por ello, es primordial que la empresa adopte las medidas que eviten elmobbing. Para lograr ese objetivo son recomendables diferentes políticas:
- Políticas de prevención. Las políticas empresariales que delimitan bien las tareas de cada empleado, le motivan y ofrecen un ambiente humanizado contribuyen a hacer partícipes a los individuos de un proyecto. Si un trabajador está cómodo tendrá la sensación de que, caso de haber problemas, será escuchado y atendido. Esa percepción es esencial, pero resulta insuficiente si la empresa no traslada claramente los criterios que orientan su actividad, entre los que deben figurar la “tolerancia cero” con actos intimidatorios. Por añadidura, el empleado debe saber que no tendrá una complicación laboral por denunciar ese tipo de actos. Una forma cada vez más usada y útil es recoger estos criterios en un Código de Conducta que deben firmar todos los empleados y cuyo cumplimiento debe ser inexcusable.
- Políticas de interpretación. Es recomendable “dar nombre” a cada uno de los conflictos laborales que surjan, entre ellos el mobbing. Se debe escuchar al trabajador que ha expuesto, por sí mismo o por otras personas, sentirse víctima del acoso laboral pero también debe prestarse atención al presunto acosador. Después, hay que examinar el comportamiento de los implicados y recoger testimonios de otros trabajadores para captar la situación real. Los documentos que puedan probar el mobbing, obviamente deben ser tenidos en consideración, así como cualquier otra posible prueba. Esas políticas ayudarán a conocer si se está produciendo problemas graves (incluso delitos) o de importancia menor.
- Políticas de resolución. La toma de decisiones firmes y, en su caso, sancionadoras hacia las personas que han originado una situación de acoso moral pero también a las personas que hayan denunciado tal situación falsamente deben ser realizadas con la debida prudencia pero sin dilación, una vez existan los elementos probatorios suficientes, en un sentido u otro. Es importante explicar a los trabajadores las razones que han llevado a la empresa, finalmente a tomar medidas disciplinarias (despidos, por ejemplo).
Estas medidas ayudarán a maximizar el rendimiento empresarial y, a la vez, su cumplimiento estricto contribuirá a dar seguridad al propio empresario frente a reclamaciones del trabajador o terceros.
4º.- La responsabilidad de la empresa derivada
No es infrecuente que ante situaciones objetivamente graves la empresa adopte la “política del avestruz”, reaccionando con indiferencia ante lo que es una distorsión en el funcionamiento empresarial normal. Por muy variadas razones no es aconsejable ignorar o minusvalorar las consecuencias de estos incidentes. La situación de poder que corresponde a los empresarios y al staff directivo implica que si la empresa no pone los medios para evitar estos abusos las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas.
El ordenamiento jurídico español no regula específicamente la figura del acoso laboral, sin duda porque el legislador va un paso por detrás de la realidad social y lleva un tiempo ajustar las leyes a esa realidad.
No obstante, ese vacío legal es sólo aparente porque hay suficientes elementos como para perseguir y sancionar a quien realiza o permite el mobbing y los trabajadores pueden hacer uso de esos medios:
Por medio de la jurisdicción social (laboral):
1) Solicitar la extinción de la relación laboral, de conformidad con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Se alegará un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, con derecho a indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Esa indemnización deberá abonarla la empresa y pueden ser cantidades muy altas.
2) Reclamar daños y perjuicios en el ámbito laboral frente a la empresa, cuando la acción de acoso esté en la esfera del contrato de trabajo y, por tanto, de la empresa. No se puede solicitar tal indemnización si ya obtuvo la extinción de la relación laboral, ya que sería una doble sanción, prohibida en nuestras leyes.
3) Presentar demanda de reclamación de derechos para que se establezca la situación anterior al acoso.
4) Requerir la presencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social denunciando su situación. La Inspección podrá instar la inmediata cesación de esas actuaciones pero también iniciar el procedimiento sancionador por incumplimiento de normas laborales, pudiendo ser el mobbing falta muy grave (art. 8.11 y 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social).
5) Solicitar una incapacidad temporal por accidente laboral originada por el acoso moral en el trabajo.
Como refleja el art. 2 de la Ley de Procedimiento Laboral la jurisdicción social resuelve los litigios entre empresa y trabajador vinculados al contrato de trabajo. Por rapidez y coste, suele ser la más utilizada.
Por medio de la jurisdicción civil:
Demandar a la persona concreta que ha realizado el mobbing (art. 1902 del Código Civil) y/o demandar a la empresa que, sin ser directamente causante del acoso, pudiera responder con su patrimonio por los hechos originados por las personas a su servicio (art. 1903 del Código Civil). Las políticas ya expuestas contribuyen en gran medida a salvaguardar a la empresa ante acciones de esta naturaleza.
Por medio de la jurisdicción penal:
La utilización de la vía penal frente al empresario estaría reservada a aquellos casos en los que él, como cualquier otro trabajador, fuera la persona que ha creado activamente la situación de mobbing. Si el origen del acoso es un trabajador distinto al empresario, la posibilidad de ejercitar acciones penales frente a éste difícilmente podrá prosperar.
Nuestra legislación penal, a diferencia de otros países, no recoge un delito específico para el acoso moral en el trabajo y ello (unido a que para que haya una condena penal la conducta debe tener una gravedad superior a la de las otras jurisdicciones) implica que las sentencias penales en casos de mobbing sean escasas.
No obstante, el acoso moral en el trabajo puede constituir:
- Delito de lesiones (art. 147 del Código Penal). Se tratarían básicamente de lesiones psíquicas.
- Delito de amenazas (art. 169 del Código Penal)
- Delito de coacciones (art. 172 del Código Penal)
- Delitos contra la integridad moral (art. 173 y siguientes del Código Penal).
- Delito contra los derechos fundamentales de los trabajadores (art. 510 y siguientes del Código Penal).
- Falta de vejaciones (art. 620 del Código Penal). Las faltas supone un comportamiento ilícito menos grave que el delito, pero dará lugar al mismo si son reiteradas.

Por medio de la jurisdicción contencioso-administrativa:
Sería de aplicación para el acoso moral en el trabajo que se den en las Administraciones Públicas, siendo supuestos distintos a los que aquí tratamos y, por tanto, no serán analizados.

"Mobbing o Acoso Laboral: Explicación y Requisitos según la Jurisprudencia Española"

Una práctica que siempre ha existido, pero que ha sido objeto de especial análisis en la Jurisprudencia de los últimos años es el denominado “Mobbing”, o “acoso moral en el trabajo”.



A la hora de
definirlo, podríamos decir que se trata de el conjunto de conductas en las que por medio de agresiones verbales, aislamiento, criticas o rumores, sobre un trabajador; se crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para éste; lo que le suele ocasionar una sintomatología de depresión, úlceras, ansiedad, pérdida de la autoestima, etc.



Dado que dichas secuelas son constitutivas de un “accidente de trabajo”, tanto la doctrina como la jurisprudencia han ido configurando
“los requisitos constitutivos de mobbing”, que podríamos resumir en los siguientes:


• Intención dolosa de dañar con la finalidad de destruir la personalidad de la víctima (y ello con independencia de que los ataques provengan del empresario, de los mandos intermedios o de sus propios compañeros).


• Producción de un daño en la esfera de los derechos personales esenciales de la victima.



• Carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático de los ataques a la víctima.



Dado que la
adopción de las oportunas medidas tendentes a ponerle fin a esta situación por parte del empresario, es un imperativo legal; la empresa resulta responsable si no demuestra haber adoptado las medidas disciplinarias necesarias, incumpliendo de este modo su obligación de conseguir un entorno laboral adecuado.



Además, debe destacarse que jurisprudencialmente se ha penalizado con mayor dureza los casos en los que el incumplimiento de ese deber por parte del empresario, ha ocasionado que las víctimas de acoso laboral fueran
“trabajadores disminuidos”, puesto que, dado que el empresario debe guardar y hacer guardar la consideración debida a la dignidad humana y tener en cuenta la capacidad real de esos trabajadores; su comportamiento omisivo es considerado de mayor gravedad.



A la hora de establecer el elemento probatorio en la vía judicial, se exige cierto nivel de rigor para evitar así la judicialización de “pequeñas rencillas entre compañeros de trabajo”.



Así, por ejemplo, analizando el supuesto de la
Sentencia del TSJ de Madrid de 31 de Marzo de 2008, podemos observar cómo una trabajadora de una empresa de limpiezas subcontratada por una cadena de supermercados observa que otra trabajadora contratada por propia la cadena de supermercados la insultaba llamándole “guarra o sorda”, decía a otros empleados del centro que “no se hablara con ella” y que quería echarla.



Fruto de esa actitud, la primera causa baja por presentar ansiedad y depresión siendo diagnosticada de depresión reactiva, recibiendo tratamiento psicofarmacológico, ansiolítico e hipnótico y psicológico.



En
Primera Instancia, se considera que ambas empresas han vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral y se ordena que tomen las medidas necesarias para el cese inmediato del comportamiento de acoso moral, con reposición de la situación al momento anterior a producirse el acoso; y se obliga a ambas empresas a indemnizar solidariamente a la actora en la cantidad de 12.000,00 €.



Un
Recurso de Suplicación es interpuesto inmediatamente por la empresa principal al entender no acreditado ningún incumplimiento de su deber de protección, pues no tuvo conocimiento de ninguna queja hasta un momento muy tardío en el acoso laboral, lo que impidió su actuación; teniendo que añadirle a eso, que las “desavenencias” se producían con una trabajadora que no estaba sometida a su ámbito de dirección y organización, lo que les impedía utilizar el poder disciplinario sobre la “presunta acosadora”.



Finalmente,
la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, desestima el recurso, alegando que no sólo la responsabilidad de la empresa principal deriva del artículo 24 LPRL.
 

Fuentes:

 

                                            SENTENCIAS POR MOBBING

                                             

 
ESPAÑA
INDICE 2000
INDICE 2001
INDICE 2002
INDICE 2003
INDICE 2004
Inexistencia de acoso moral (sentencia 19-10-04 País Vasco)
La consideración del acoso moral o “mobbing” como accidente de trabajo (sentencia 16-11-2004- La Rioja)
Inexistencia de acoso laboral (sentencia 22-12-04 Murcia)

 

INDICE 2005
Penal.Valencia-Mercadona- Dos años de condena al acosador (21 Abril 2005)

 

INDICE 2006

 

INDICE 2007
El acosador paga a la víctima (Sentencia 19-6-07.Madrid)

 

INDICE 2008

 

De interés:

 

Modificación del Código Penal e inclusión del delito de ACOSO LABORAL
 
Código Penal. Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal PDF (BOE-A-2010-9953 - 73 págs.
 
El miércoles 23 de junio de 2010 se ha publicado en el BOE la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

 
30-06-2010 – * Dentro de los DELITOS DE TORTURAS Y CONTRA LA INTEGRIDAD MORAL, se incriminará la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.

 
Sólo trata el acoso vertical (superior a inferior).

 
[Textual] Trigésimo octavo.

 
Se añaden un segundo y un tercer párrafo al apartado 1 del artículo 173, con la siguiente redacción:

 
«Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

 
* Respecto a las personas JURÍDICAS (es decir, no personas individuales), se fija la responsabilidad de las mismas (personas jurídicas) por:

 
- Los que tienen atribuidos poderes dentro de la entidad.

 
- Dejación de las organización respecto al control sobre sus empleados.

 
* También se modifica el contenido del art. 318 bis, proponiendo un Título VII bis sobre la “Trata de Seres Humanos”con un delito que contempla la especial protección de la dignidad y libertad de las personas, pudiéndose cometer el tipo contra extranjeros y nacionales
 
El miércoles 23 de junio de 2010 se ha publicado en el BOE la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

 
30-06-2010 – * Dentro de los DELITOS DE TORTURAS Y CONTRA LA INTEGRIDAD MORAL, se incriminará la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.

 
Sólo trata el acoso vertical (superior a inferior).

 
[Textual] Trigésimo octavo.

 
Se añaden un segundo y un tercer párrafo al apartado 1 del artículo 173, con la siguiente redacción:

 
«Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

 
* Respecto a las personas JURÍDICAS (es decir, no personas individuales), se fija la responsabilidad de las mismas (personas jurídicas) por:

 
- Los que tienen atribuidos poderes dentro de la entidad.

 
- Dejación de las organización respecto al control sobre sus empleados.

 
* También se modifica el contenido del art. 318 bis, proponiendo un Título VII bis sobre la “Trata de Seres Humanos” con un delito que contempla la especial protección de la dignidad y libertad de las personas, pudiéndose cometer el tipo contra extranjeros y nacionales.

 

 

Qué hacer cuando sufres acoso en el trabajo.

Aquí te vamos a explicar cómo defenderte del acoso con armas igual o más eficaces que las que usa el empresario. Puedes estar seguro que si sabes aplicar lo que vas a leer aquí será el empresario el que no tenga más remedio que despedirte... pagando; o bien dejarte en tu puesto pero en las condiciones legales que te correspondan y no en "sus" condiciones. Toda la vida te han dicho que o te jodes o ahí tienes la puerta; pero ahora vas a aprender a ver que se puede dar la vuelta a la tortilla.

El acoso laboral o "mobbing" es la forma moderna de llamar a lo que toda la vida ha sido que algún jefe te putea. El puteo o acoso se puede realizar de muchas formas, pero siempre tiene el mismo objetivo: conseguir que te vayas pidiendo la baja voluntaria.

El puteo no tiene ninguna razón lógica de ser, porque la empresa siempre puede despedir a cualquier trabajador (con pocas excepciones) recurriendo al despido improcedente, que además ha sido ampliamente rebajado por el gobierno de ZP recientemente. Lo que pasa es que hay cierto tipo de empresarios macarras que no quieren pagar ni un solo euro del despido y recurren al acoso. Cuando se inicie una situación de puteo tienes que tener claros una serie de hechos, alguno de los cuales seguro que contradicen lo que siempre has creído:


Diferencia entre irse y que te echen.

Si te vas pidiendo la baja voluntaria no cobrarías ni indemnización ni paro, aunque éste se te quedaría esperando hasta 6 años hasta que finalices el siguiente empleo por causas ajenas a tu voluntad y que te dure al menos 3 meses. En cambio si te echan podrás empezar a cobrar el paro inmediatamente, aunque demandes, y además tendrán que pagarte indemnización y si la cosa acaba en juicio también tendrán que pagarte los salarios de tramitación, que son todos tus sueldos de lo que dure el proceso entre el despido y la sentencia (como poco serán 3 o 4 meses). Estos salarios se cotizan, por lo que habrás aumentado el tiempo que te durará el paro.

Por ejemplo, supongamos que cobras 1200€ brutos con pagas extras incluidas y tienes una antigüedad de 5 años. Si te vas no cobras nada. Si te echaran y ganaras una demanda por despido improcedente cobrarías 9000€ libres de impuestos de indemnización y entre 3000 y 5000€ de salarios de tramitación. Además tendrías unos meses más (los que dure el juicio) cotizados a la SS y que te contarían para la duración del paro.


El despido pactado.

El despido pactado consiste en firmar una carta de despido reconocido como improcedente y un recibo de la indemnización, pero realmente no la cobras. Esto parece tener la ventaja de que cobras el paro, pero realmente no es ninguna ventaja porque ya te he dicho que el paro no lo pierdes nunca, ni aún en caso de despido disciplinario procedente. Lo único que puede pasar es que lo cobres más tarde, pero ten en cuenta que mientras que no te echen sigues cobrando y cotizando, con lo que aumentas el tiempo que vas a cobrar el paro.

Jamás pidas un despido pactado. No sólo porque es un fraude y en el INEM no son tontos, sino porque estarás renunciando al derecho que tienes a cobrar la indemnización, ya que partimos del hecho de que tú no te quieres ir, sino que son ellos los que quieren que te vayas y eso lo tienen que pagar.

Es posible que sea la empresa la que te proponga que pactes un despido improcedente. Si ven que sus medidas de acoso no tienen efecto es casi seguro que lo harán, lo cual te indica claramente que estás ganando la batalla. En estos casos tampoco debes aceptar el pacto porque gastarás el paro que has acumulado sin que realmente te haga falta cobrarlo, ya que no olvides que tú ya tienes trabajo, y porque renuncias a cobrar la indemnización. Además, si firmas que has cobrado una cantidad de indemnización, quedará reflejada en la contabilidad de la empresa y no puede volver de forma legal. Por tanto habrás transformado esa cantidad en dinero B que se puede embolsar alguno de tus jefes.

Por ejemplo, firmas en falso una indemnización de 5000€. Tú dejas de cobrar 5000€, que eran de la empresa, y se los queda tu jefe libres de impuestos, con el justificante de que los has cobrado supuestamente tú. Con eso además ayudas a aumentar las supuestas pérdidas de la empresa, lo cual le puede venir de puta madre a tu jefe por ejemplo para justificar un ERE o un despido objetivo del resto de empleados.


Qué hacer ante las medidas de acoso.


La vuelta a la tortilla.

Tu actitud ante el acoso no sólo puede ser defensiva, sino que también pueder ser "ofensiva", lo cual es mucho más efectivo. Es decir que no sólo vas a impedir que tu situación empeore, sino que encima la vas a mejorar, porque después de todo ya sabes que tu futuro no está en esa empresa, con lo que podrás maximizar tu bienestar dentro de ella sin miedo a perder el empleo, sino todo lo contrario.

Les das a entender que para cumplir la legalidad no te hace falta su permiso y que si no les gusta sólo van a poder despedirte. Trabaja con calma y cumpliendo las jornada máximas que diga en el convenio (aunque en el contrato sea superior) y las funciones máximas que diga el convenio para la categoría que te pagan, pero ni una más. Por supuesto que las horas extras no pagadas las va a hacer el primo del jefe y tú vas a usar todos los permisos retribuidos a los que tienes derecho según tu convenio y según el Estatuto de los Trabajadores. Cuando estés enfermo irás al médico y si éste considera oportuno darte la baja no le pondrás ningún impedimento.

En el trabajo mantienes un ritmo correcto, pero no alto, porque no tienes ninguna obligación de ganar ningún campeonato, y por supuesto un ritmo que jamás perjudique tu salud. A tu hora de salida te vas, digan lo que digan, aunque esté el trabajo sin terminar. Ese no es tu problema. Tu contrato te obliga únicamente a prestar servicios de tu categoría durante la jornada legal. Jamás te obliga a realizar una tarea en concreto cada día tardes lo que tardes. Eso es el trabajo a destajo, que está prohibido desde hace años. Si te dan órdenes de hacer horas extras o trabajar en otros puestos u otras ilegales que no sean por escrito simplemente no haces ni puto caso. La buena marcha de la empresa no es tu problema. Esa es la base de la condición de trabajador por cuenta ajena, que quiere decir que eres ajeno a los riesgos al igual que también eres ajeno a los beneficios.

Supongamos que trabajabas 50 horas semanales como contable pero cobrando como auxiliar administrativo y te dicen que si no te gusta, ahí está la puerta, que ellos no despiden a nadie. Pues tú no sólo no coges la puerta sino que le das la vuelta a la tortilla. Empiezas a trabajar la jornada máxima de tu convenio (probablemente sean unas 38 horas semanales) y haciendo exclusivamente las funciones de auxiliar administrativo. Es decir, que vas a coger el teléfono, hacer fotocopias, emitir facturas y poco más, pero la contabilidad la va a llevar la madre del jefe. Nunca vas a discutir igual que ellos no discutían contigo. Tu frase favorita va a ser la misma que ellos usaban pero dándole la vuelta: "es lo que hay y si no te gusta me despides porque yo nunca me voy con baja voluntaria".


Es todo psicología.

Puede que pienses que con esta actitud tienes todas las de perder. Eso es un error muy grande del cual ellos se aprovechan. No tienes las de perder porque no tienes nada que perder, excepto el empleo; pero como es una mierda de empleo, tarde o temprano no aguantarás más y te irás gratis, que es precisamente lo que quieren. De eso nada; mientras sigas allí trabajarás dignamente según la normativa vigente y si te despiden qué le vamos a hacer, pero tendrán que pagar el despido y cobrarás el paro.

No dudes que si aguantas conseguirás que traguen con las condiciones legales o que te despidan pagando. Con poco que dure el "proceso" ya habrás cobrado más en salarios y cotizaciones de lo que hubieran tenido que pagarte si te hubieran despedido a la primera, sin necesidad de acoso. Y sobre todo, habrás logrado la victoria ante el que se creía más fuerte y ante la ilegalidad, lo cual supondrá un refuerzo psicológico muy fuerte y un gran aprendizaje que no tendrá precio en el mundo laboral español.

Si todavía no estás convencido de que se puede hacer, ponte en el lugar del jefe. Piensa que eres un jefe macarra y que un empleado se te pone chulo y pone los cojones encima de la mesa y sabe defenderse. ¿Qué harías? ¿A que no se te ocurre nada que no sea despedir al empleado, que a lo mejor es justo lo que quiere? Si alguien cree que se puede hacer algo que lo ponga en los comentarios y se dará cumplida respuesta de lo que se puede hacer en contra. Piénsalo bien, ¿qué puede hacer el jefe? ¿Pegarte, escupirte, insultarte, castigarte sin recreo? Estamos hablando de relaciones entre adultos y tu jefe no va a tener más cojones que tú.

El peor de los casos sería que cometieras un error en el trabajo de forma que la empresa pudiera probar una desobediencia grave y culposa y el juez declarara procedente el despido disciplinario. Pues bien, aún en ese caso lo único que no cobras es la indemnización, pero sí que cobrarías el finiquito y el paro. En cambio si eres tú quien se va con baja voluntaria, tendrías que dar unos días de preaviso y lo único que cobrarías sería el finiquito, pero no la indemnización ni tampoco el paro.

Por último, si ves que tu trabajo está evolucionando mal y que se podría iniciar un proceso de acoso, es muy recomendable que te afilies a un sindicato porque vas a necesitar sus servicios jurídicos para defenderte de algunas medidas de acoso. Sobre todo contra sanciones, traslados, cambios de horario... No estaría de más que en el sindicato te revisaran las nóminas porque encima puede que estés cobrando menos de lo que dicen las tablas salariales actualizadas de tu convenio o bien que no te estén aplicando el convenio que te corresponde. En ese caso podrás demandar y cobrar lo que te deban del último año, tanto antes como después de que te despidan o te vayas.


Preguntas.

Si lees atentamente este artículo hallarás respuesta a cualquiera de estas preguntas: ¿Cómo denunciar el mobbing? Rescisión de contrato por mobbing. ¿Cómo pedir la baja por depresión? ¿Cómo pedir la baja por mobbing? ¿Cómo denunciar a mi empresa por mobbing? ¿Tengo que seguir yendo a trabajar si me acosan? ¿Cómo se denuncia a la empresa por acoso laboral? ¿Cómo obligar a mi empresa a que me despida? ¿Cómo se pacta un despido? ¿Cómo cobrar

 

Toda persona que tenga conocimiento de hechos que pudieran constituir infracción en materias competencia de la ITSS (laboral, seguridad y salud laboral, seguridad social, empleo, etc…) puede reclamar los servicios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. A estos efectos se consideran infracciones en el orden social las acciones y omisiones de los sujetos responsables (personas físicas o jurídicas y comunidades de bienes) tipificadas y sancionadas en la normativa del orden social. Las infracciones se califican como leves, graves y muy graves y se sancionan a propuesta de la Inspección de Trabajo, previa instrucción del oportuno expediente y conforme al procedimiento administrativo especial establecido en el Real Decreto 928/1998, por el que se aprueba el Reglamento General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social

Dichos servicios se deben solicitar a través de denuncia por escrito en las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social. En ningún caso se admiten denuncias presentadas mediante el correo electrónico.

Según el artículo 9.1.f del citado Real Decreto 928/1998, el escrito de denuncia deberá contener:

Para ello podrá utilizarse el modelo de denuncia .

El citado artículo añade que las denuncias anónimas no se tramitarán así como las que se refieran a materias cuya vigilancia no corresponde a la Inspección, las que manifiestamente carezcan de fundamento o resulten ininteligibles, ni las que coincidan con asuntos de que conozca un órgano jurisdiccional.

El denunciante no tendrá la consideración de interesado en esta fase de actividad inspectora previa sin perjuicio de que, en su caso, tengan tal condición en los términos del artículo 31 de la Ley 30/1992 de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común una vez que se inicie el expediente sancionador o liquidatorio.

El artículo 10 del citado Reglamento señala el deber de los funcionarios del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de guardar secreto respecto de los asuntos que conozcan por razón de su cargo, así como sobre los datos, informes, origen de las denuncias o antecedentes de que hubieran tenido conocimiento en el desempeño de sus funciones.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá abrir un período de información previa con el fin de conocer las circunstancias del caso concreto y la conveniencia o no de iniciar la actuación inspectora.

 

¿Eres víctima de Mobbing en el trabajo?

1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo
2. Me ignoran , me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen "invisible"
3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme
4. Me interrumpen contínuamente impidiendo expresarme
5. Prohiben a mis compañeros o colegas hablar conmigo
6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada
7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga
8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real
9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación
10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme
11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarme
12. Me amenazan con usar instrumentos diciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc...)
13. Desvaloran contínuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores
14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas
15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en errores profesionales y después acusarme de ellos
16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para intentar "pillarme en algun renuncio"
17. Evaluan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera inequitativa o sesgada
18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso
19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada
20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido
21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para humillarme o agobiarme
22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético participando en "enjuagues"
23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno
24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito
25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad
26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente
27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros
28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos
29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando "el rábano por las hojas"
30. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar"
31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada
32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me ponen motes.
33. Recibo feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal
34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios
35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio
36. Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme
37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí
38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo
39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarme
40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales
41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicarmelo
42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas

Si has contestado afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, Ud es víctima de Mobbing en su trabajo.

La duración sin hacer frente o atajar el problema, conlleva un elevado riesgo de padecer entre otros los siguientes trastornos :


 

 


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